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近日，一則奇葩的招聘啟事，在互聯(lián)網(wǎng)上引發(fā)不小的爭議，我們先來看看究竟有多離譜。
該招聘啟事來自?？谑协偵絽^(qū)婦女聯(lián)合會，招聘崗位為“辦公室文員”，可是在報名要求的第二條開頭，卻赫然寫著“男性優(yōu)先”這個明確的條件。
婦聯(lián)？男性優(yōu)先？
消息曝光后，網(wǎng)友們一下子炸開了鍋，紛紛表示：“要是婦聯(lián)都開始搞性別歧視了的話，那這個社會就沒救了，以后有誰還會為女性爭取最基本的權(quán)益呢?”
面對網(wǎng)上的批評與指責，海南省婦聯(lián)回應稱：已第一時間要求撤下招聘信息，市婦聯(lián)、瓊山區(qū)婦聯(lián)正進一步核查整改。并表示，海南省婦聯(lián)高度重視婦女就業(yè)權(quán)益保障工作，堅決反對招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視行為。
隨后瓊山區(qū)婦聯(lián)副主席也解釋回應道：“招聘內(nèi)容確有不妥，對此深表歉意，此次為補錄工作人員，主要負責偏遠扶貧點的駕車工作?！?/p>
可是這樣的解釋反而更加激怒了網(wǎng)友，“開車是辛苦到女性不能勝任的工作嗎？這個主席潛意識里一開始就把女性定位成了羸弱群體，這是不對的?！?/p>
企業(yè)在招聘時存在的就業(yè)歧視表現(xiàn)形式多種多樣，性別歧視最為普遍，就業(yè)性別歧視的本質(zhì)特征是沒有正當理由的性別差異對待，其包含兩個方面的基本要素：一是存在差異對待的行為，二是這種差異對待缺乏合理性基礎(chǔ)，為法律所禁止。
那HR怎樣才能避免陷入上述事例中的就業(yè)性別歧視呢？
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HR招聘信息避免就業(yè)性別歧視
很多HR會認為招聘信息的性別要求是老板或者職位需要，是用人單位自主權(quán)。《就業(yè)促進法》第27條規(guī)定：用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
根據(jù)該規(guī)定，HR招用人員，除非能夠舉證證明該工種或者崗位屬于國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位，否則在招聘要求中注明限招男性等都屬于就業(yè)中的性別歧視。崗位或工種是否適合女性，屬于國家規(guī)定的，并非HR自身設(shè)定的。
如果部分崗位出差確實比較頻繁，或者有其他如勞動強度不太適合女性的崗位，HR在招聘時可以在崗位說明中將不適合女性的工作環(huán)境和強度進行描述，但不涉及傾向性評價，以供女性求職時自身作出選擇參考，也是對女性求職者的一種尊重。
另外，招聘信息當中不要出現(xiàn)涉及性別等可能引起歧視的相關(guān)描述，因為這些描述不但有法律風險，而且對考察應聘者是否勝任崗位也沒有實質(zhì)性的幫助。
且要慎用剛性詞語，比如“要求男性”、“不招XX”、“年齡在XX—XX之間”等不具有解釋空間的詞語，要對剛性詞語進行弱化替代，最好在明確招聘條件前，運用“以下條件擇優(yōu)錄取”、“符合以下條件者優(yōu)先”等諸如此類用詞，以規(guī)避就業(yè)歧視的指責。
建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘信息的設(shè)計。
特殊招聘條件的設(shè)定應有合理事由。有些崗位的招聘，雖然存在“只招男生”的要求，但不一定構(gòu)成就業(yè)歧視，例如一些高危行業(yè)，這些崗位對身體機能要求較高，要求男性是合理的。
合理事由主要從崗位特殊要求、工作內(nèi)容、工作生活環(huán)境、技術(shù)層次等進行說明與判斷。如果對招聘要求是否構(gòu)成就業(yè)歧視模棱兩可，或設(shè)置理由不充分時，應盡量避免在招聘信息中直接說明該要求。
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HR求職登記表避免就業(yè)性別歧視
勞動者到單位應聘面試前，大多數(shù)會被HR要求填寫應聘/求職登記表，登記表涉及不合法或不合理內(nèi)容也會被認為構(gòu)成就業(yè)性別 歧視。比較典型的就是要求填寫婚姻狀況和生育現(xiàn)狀。
因為用人單位考慮到用工成本，在招錄女性時，傾向于招錄已婚已育的女性，這樣就不會突然結(jié)婚和生育，用人單位或需支出長期病假工資、產(chǎn)假期間五險一金，同時另行招錄人員代替其工作等，產(chǎn)生額外的成本和麻煩，于是就出現(xiàn)了如此內(nèi)容的登記表。
有些企業(yè)為避免直接填寫婚育情況，會通過變通方式強制要求填寫家庭成員信息，如此也可能會構(gòu)成就業(yè)歧視。
建議HR在登記表中要求填寫的信息主要是從崗位要求的角度上考慮，崗位技能類如專業(yè)資格、專業(yè)職稱、技術(shù)水平等，工作經(jīng)歷類如工作單位、離職原因、有無競業(yè)限制、有無受到過處分或者獎勵等，與崗位匹配無關(guān)的內(nèi)容盡量不在登記表中體現(xiàn)，而系作為最終錄用的內(nèi)在標準。
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HR面試過程避免就業(yè)性別歧視
2019年2月《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》規(guī)定：在面試環(huán)節(jié)中，不得詢問女性求職者婚育情況。如同登記表中所要求填寫婚育情況一樣，HR在面試環(huán)節(jié)也會與應聘者聊起婚育觀念，以避免招進入職后立即懷孕等將入職作為懷孕生育避風港的一類人。
有些事情可以考慮“曲線救國”，HR可友善地換個角度去聊。比如可結(jié)合相關(guān)工作適當?shù)貜奈磥矶?、長期職業(yè)及人生規(guī)劃、工作家庭時間分配等角度，談談女性在社會角色分工中的發(fā)展與變化，在職場就業(yè)中的優(yōu)劣勢及原因，以及其本人為何要如此規(guī)劃，目前對其職業(yè)發(fā)展的時間分配方面的挑戰(zhàn)是什么？面對現(xiàn)在社會中“內(nèi)卷”的育兒觀念的看法是什么，有沒有在此方面有思考及自己有無獨特見解等角度委婉了解。
如果是比較重要的候選人或崗位，HR也可以找一個非工作性場所，比如咖啡廳、茶室等，在這樣一個輕松環(huán)境可放松地天南海北閑聊。隨著氣氛越來越輕松，有時候一個話題拋出以后，說不定不再需要問問題，對方的話匣子就打開了，有助于多方面了解應聘者的價值觀。
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HR體檢要求避免就業(yè)性別歧視
在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構(gòu)做體檢，以了解其是否具有潛在疾病和職業(yè)病，確認健康狀況，確保入職員工身體健康滿足崗位要求，常規(guī)的體檢項有內(nèi)科、外科、耳鼻喉、血常規(guī)、肝功能、心電圖、胸片等。關(guān)于體檢的歧視，主要是在女性懷孕及傳染病等事項方面。
《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》規(guī)定：在入職前體檢環(huán)節(jié)中，不得將妊娠測試作為檢驗項目。畢竟對于一般的行業(yè)只是出于用人單位對于員工的健康知情權(quán)的體檢，要避免出現(xiàn)女性懷孕歧視的項目。對員工健康的了解應該是全面的，建議公司可以通過胸片這樣無針對性和歧視性的項目去了解員工臟器官的健康，當然客觀上對于隱（擬）孕入職的人員，可能會拒絕做這樣的項目，這樣或?qū)е缕湮赐瓿审w檢而未達到錄用條件。
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HR不錄用及解除通知避免歧視
招聘實踐中絕大部分未錄用的，企業(yè)是不發(fā)相關(guān)通知的，一般錄用才發(fā)通知。但也有少量會發(fā)送不予錄用的通知，那么對于不錄用理由的選擇就變得尤為重要。
依據(jù)女職工相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，處于孕期或短期內(nèi)有生育計劃的應聘者享有平等就業(yè)權(quán)。除非用人單位招聘的崗位確實不適宜孕期勞動者，或國家出于對孕期勞動者的特殊保護，禁止從事的崗位外。故此用人單位不能以應聘者懷孕為由不錄用，當然也不能以孕產(chǎn)乳為由作出解除。
就業(yè)性別歧視百害無一利，對就業(yè)市場來說，會破壞了公平競爭環(huán)境，導致人力資本巨大浪費；對企業(yè)來說也會面臨行政處罰、民事責任承擔以及社會評價的降低。HR在招聘過程中避免就業(yè)性別歧視，能夠使得企業(yè)招聘到更加適合的人才，免于法律風險，也能對國家就業(yè)公平作出貢獻，一舉多得。
