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行業(yè)資訊
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試用期，一直是HR在進(jìn)行員工管理過(guò)程中必然要遇到的考題。那么，考題千千萬(wàn)，不知道HR你是否能答對(duì)“職位晉升后是否能再次約定試用期”這道題呢？
1.試用期案例簡(jiǎn)介
2012年，李某進(jìn)入A公司工作，與A公司簽訂了期限為2012年10月至2014年10月的勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為業(yè)務(wù)銷售。因李某銷售業(yè)績(jī)良好，合同到期前一個(gè)月，公司HR通知李某與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并升任其為某區(qū)市場(chǎng)主管，但稱按公司規(guī)定，晉升職務(wù)的人員必須有3個(gè)月的試用期，故在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)約定試用期為3個(gè)月。
李某雖然覺得續(xù)簽勞動(dòng)合同還有試用期有些不妥，但考慮到日后的職業(yè)發(fā)展，還是與公司續(xù)簽了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了3個(gè)月的試用期。由于市場(chǎng)情形不好，李某負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域業(yè)績(jī)一直不太好，甚至出現(xiàn)滑坡。于是，公司以李某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。李某不服，向仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
2.試用期案例焦點(diǎn)
職位晉升是否可以再次約定試用期？
3.試用期案例結(jié)果
支持了李某的仲裁請(qǐng)求。
4.試用期案例分析
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！?/span>
這一法律規(guī)定的立法原意在于保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。也就是說(shuō)至少在同一勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)之內(nèi)，內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)、續(xù)訂勞動(dòng)合同、職位晉升都不應(yīng)成為再次約定試用期的理由。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/span>
在再次約定試用期的期限內(nèi)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，不僅需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，還將面臨支付違法約定試用期的賠償金。
那么相信很多HR都能從該案例中找到答案，即職位晉升后是不能再次約定試用期的。因?yàn)樵谠囉闷诜梢?guī)定中我們可以看到，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如果多次約定試用期是會(huì)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的，這時(shí)如果勞動(dòng)者用法律手段維護(hù)自身的權(quán)利，那么企業(yè)是需要支持相應(yīng)的賠償金的。因此，HR要記得提醒相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者，在制定人力資源管理制度時(shí)，需要有效結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定，切忌不能以主觀意識(shí)為主導(dǎo)。
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