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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
12月21日，樂(lè)視宣布漲薪，2020年初因疫情下漲薪資和取消補(bǔ)貼的部分明年春節(jié)后正式恢復(fù)。
樂(lè)視在內(nèi)部信中表示，2021年11月，電視端運(yùn)營(yíng)、移動(dòng)端運(yùn)營(yíng)、廣告商業(yè)化等業(yè)務(wù)均提前達(dá)成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在不考慮歷史債務(wù)影響的前提下，最新的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和現(xiàn)金流的雙平衡。在不考慮歷史債務(wù)影響的前提下，樂(lè)視已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和現(xiàn)金流的雙平衡。
樂(lè)視稱，這幾年始終在向另一個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力：成為一家現(xiàn)金流為正、盈虧平衡且可持續(xù)發(fā)展的公司。相信只有這樣，才能行穩(wěn)致遠(yuǎn)，才能取得用戶的信任，真正服務(wù)好用戶，和用戶成為好朋友。
展望未來(lái)，樂(lè)視表示，2022年，我們有信心更上層樓：智能硬件方面，聚焦產(chǎn)品創(chuàng)新和用戶體驗(yàn)，不斷推出新的智能產(chǎn)品，給樂(lè)迷朋友提供能買得到的幸福感”。視頻內(nèi)容方面，繼續(xù)以“經(jīng)典的而非流量的，文藝的而非媚俗的"為標(biāo)準(zhǔn)，與時(shí)代同頻共振，為用戶帶來(lái)豐富而有價(jià)值的視聽(tīng)內(nèi)容。
實(shí)際上，漲薪在人力資源管理工作中是很常見(jiàn)的一件工作，如年度漲薪，晉升漲薪等。
因這件工作的敏感性和員工關(guān)注度高，加上總體預(yù)算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。到底員工漲薪方案怎么做？
1）公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要漲薪
所有的員工個(gè)人和用人部門負(fù)責(zé)人都希望給員工漲薪，并且在做員工滿意度漲查時(shí)，往往關(guān)于薪酬這項(xiàng)的滿意度是最低的。但這是否就意味著公司的工資偏低，或就需要漲薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通過(guò)同業(yè)薪酬漲查和公司整體投產(chǎn)比來(lái)考慮。
是否漲薪跟公司的發(fā)展階段和管理模式相關(guān)。
往往在快速發(fā)展期，需要大量引進(jìn)人才穩(wěn)住人才的階段需要漲薪；在業(yè)務(wù)的成熟期或下降期，往往公司不會(huì)漲薪。
有的公司采取目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成率來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)逐年提高，員工獲得同樣獎(jiǎng)金的條件在不斷提高，這樣每年適當(dāng)漲薪從邏輯上是合理的。
有的公司對(duì)獎(jiǎng)金采取提獎(jiǎng)制。只要業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，獎(jiǎng)金就增長(zhǎng)，收入通過(guò)提升業(yè)務(wù)可以獲得提高，這種管理模式下，不漲薪也是可以接受的。
2）公司的財(cái)力是否支持漲薪
漲薪帶來(lái)的成本增長(zhǎng)往往是剛性的，一旦增加，每年都要增加。需要足夠的預(yù)算予以支持。在做漲薪方案前，一定要確保有足夠的財(cái)力和預(yù)算予以支持。
從這個(gè)角度看，老板提出“公司虧損為什么還要漲工資“的問(wèn)題完全是可以理解的。
3）漲薪的規(guī)則
怎么漲薪？
在現(xiàn)實(shí)中往往考慮的因素有崗位職等和薪酬水平、員工的績(jī)效表現(xiàn)、現(xiàn)薪酬相對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低。
①晉升依據(jù)崗位價(jià)值和勝任力
一般晉升后的薪水要看新崗位的薪酬帶寬，在帶寬范圍內(nèi)，同時(shí)在原來(lái)薪酬的基礎(chǔ)上做一定幅度的上漲。大部分公司在實(shí)際操作中晉升漲幅以20-30%為宜。
具體要根據(jù)人員的原工資高低和勝任力情況看。
需要注意的是：
從邏輯上講，如果薪酬公平地與能力匹配，如果一次漲薪幅度過(guò)大，直接翻倍；
漲薪對(duì)象可能放到了一個(gè)對(duì)其很有壓力的崗位，一般一個(gè)人難以在短期內(nèi)能力直接翻倍。
②年度常規(guī)漲薪依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)和薪酬相對(duì)水平高低
常規(guī)年度漲薪一般公司會(huì)從兩個(gè)維度考慮：
一是上年度績(jī)效評(píng)分，另一是員工現(xiàn)工資相對(duì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的高低。（常用CR值來(lái)表示，CR值=實(shí)際工資 / 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中位值）
同等條件下，績(jī)效等級(jí)越高的漲薪幅度越高，現(xiàn)工資相對(duì)（CR值）越低的漲薪幅度越高。
一般實(shí)操中根據(jù)這兩個(gè)為測(cè)算做一個(gè)漲薪矩陣表。
4）漲薪的管理權(quán)限
從管理的“責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一”角度，在漲薪這件工作上要給用人部門負(fù)責(zé)人有一定的權(quán)限。
將員工的績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)給到用人部門負(fù)責(zé)人；當(dāng)用績(jī)效等級(jí)、CR值二因素的漲薪矩陣計(jì)算漲薪比例時(shí)，實(shí)際給了用人部門一定的主動(dòng)權(quán)。
一般在實(shí)際操作中，公司和人力資源部管理漲薪總預(yù)算和漲薪的基本規(guī)則，在一定范圍內(nèi)給用人部門一定的漲整權(quán)限，適度尊重用人部門意見(jiàn)。
