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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著我國(guó)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)變化以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)加快，高收入、高技術(shù)將成為就業(yè)市場(chǎng)主流趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始從向“人口紅利”加速轉(zhuǎn)向“人才紅利”。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如何做好關(guān)鍵人才管理成為了人力資源管理的重要課題。HR知識(shí)匯總結(jié)了六大詳細(xì)步驟，助你做好關(guān)鍵人才管理的工作。
一、界定關(guān)鍵人才
在做關(guān)鍵人才管理之前，HR必須先確定誰(shuí)是關(guān)鍵人才，這里提供兩種界定方法：
按能力特征分：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工。
“管理型”關(guān)鍵人才是決策型員工；“專家型”關(guān)鍵人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”關(guān)鍵人才屬于執(zhí)行層員工。
按崗位能力分：有些企業(yè)會(huì)以崗位職能將人才分成ABCD四類(如下圖所示），其中A、B類人才即為關(guān)鍵人才。
二、了解關(guān)鍵人才需求
在明確了哪些人是關(guān)鍵人之后，我們就需要進(jìn)一步了解關(guān)鍵人才的需求，以便進(jìn)行精細(xì)化管理，避免流失。
需求了解可以主要從三方面入手：
1.物質(zhì)需求
有車、有房嗎？結(jié)婚了嗎？有小孩了嗎？小孩子讀書(shū)了嗎？家庭負(fù)擔(dān)重嗎？
2.精神需求
他是更看重感情還是錢(qián)？激勵(lì)他的東西是什么？怎么才能發(fā)揮他的潛力？
3.職業(yè)發(fā)展需求
他未來(lái)是想做管理還是做更好的銷售？他的能力可以授權(quán)到什么程度？他要幾年時(shí)間實(shí)現(xiàn)？他缺什么？缺資金還是缺資源？
記住，真誠(chéng)是通往一切的道路，了解需求不是喊口號(hào)，而是需要HR坦誠(chéng)與關(guān)鍵人才溝通，雙方都能表達(dá)真實(shí)的想法，推動(dòng)契合滿足，才能真正做好關(guān)鍵人才管理。
三、建立關(guān)鍵人才檔案，定期盤(pán)點(diǎn)
建議人力資源部門(mén)設(shè)置專人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)關(guān)鍵人才管理，不斷去梳理關(guān)鍵人才核心需求，在此基礎(chǔ)上建立關(guān)鍵人才信息檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律。
建立各類人才標(biāo)識(shí)后，要進(jìn)行分類，并落實(shí)給責(zé)任人。人才重要性不是停留在口頭上的，需要管理者從戰(zhàn)略角度去明確以及推動(dòng)，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。
企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對(duì)性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。
四、結(jié)合個(gè)人需求+公司需求，制定關(guān)鍵人才激勵(lì)計(jì)劃
在對(duì)關(guān)鍵人才有了需求進(jìn)一步了解以及建立人才檔案之后，就需要著手制定關(guān)鍵人才激勵(lì)計(jì)劃了。
根據(jù)需求了解，關(guān)鍵人才激勵(lì)計(jì)劃一般來(lái)說(shuō)也要從物質(zhì)、精神及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三個(gè)方向來(lái)制定。
需要注意的是，關(guān)鍵人才一般屬于高端人才，對(duì)自我價(jià)值與事業(yè)的追求往往大于物質(zhì)追求，因此，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，HR應(yīng)該重點(diǎn)幫助關(guān)鍵人才制定職業(yè)生涯計(jì)劃，利用事業(yè)留住人才。
HR通過(guò)了解關(guān)鍵人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使他們?cè)跒槠髽I(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
同時(shí)，幫助他們開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)發(fā)揮的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們?cè)诹私庾约核鶕碛械募寄堋⑴d趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司發(fā)展所需一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織雙贏。
五、建立企業(yè)關(guān)鍵人才繼任計(jì)劃
1.從招聘培訓(xùn)層面，鞏固完善人才儲(chǔ)備
結(jié)合前面說(shuō)的ABCD四類人才儲(chǔ)備，每個(gè)崗位都設(shè)置至少一人，標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)人的接班人。
公司的人才比例，A類要漸漸達(dá)到15-20%，B類人才至少要達(dá)到20-30%，C類人才至少要達(dá)到30%，D類人才不能超過(guò)20%，這樣企業(yè)才有比較大的人才儲(chǔ)備空間。
2.從晉升渠道方面，搭建企業(yè)人才梯隊(duì)
如果企業(yè)沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，就會(huì)出現(xiàn)人才斷層的情況，尤其是關(guān)鍵人才的缺失對(duì)企業(yè)的影響是巨大的。
企業(yè)人才梯隊(duì)的搭建是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，有些企業(yè)開(kāi)始可能A、B類人才都鳳毛麟角，但是沒(méi)關(guān)系，只要及早布局，穩(wěn)扎穩(wěn)打的搭建，建立一個(gè)可遞補(bǔ)形的梯狀人才通道。
針對(duì)一些核心崗位，建立內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，讓更有活力更有想法的人來(lái)接班，形成完整的企業(yè)內(nèi)部人才職級(jí)與勝任力模型，以崗位勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)的人才管理系統(tǒng)建立。
其實(shí)簡(jiǎn)單地說(shuō)，把每個(gè)人的能力定期做成標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試等級(jí)，最終就能形成完整的人才梯隊(duì)，這樣組織才可以持續(xù)發(fā)展。
六、設(shè)計(jì)抵御關(guān)鍵人才流失
風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制
建立關(guān)鍵人才繼任機(jī)制，實(shí)施延續(xù)管理，防止知識(shí)資產(chǎn)流失，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。
核心思路是：通過(guò)知識(shí)延續(xù)評(píng)估，找出關(guān)鍵人才崗位最不能流失核心營(yíng)運(yùn)知識(shí)，即找出其關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。
首先，要對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，引入知識(shí)管理KM（Knowledge management system），通過(guò)制度來(lái)規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險(xiǎn)。
搭建知識(shí)管理體系是許多大企業(yè)面對(duì)人才流失的反應(yīng)機(jī)制。
例如明基，采用知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))，使所有員工的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料等通過(guò)KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中，這就等于把人才的大腦留住。換言之，即使留不住關(guān)鍵人才，也一定要把這些關(guān)鍵知識(shí)留下來(lái)。
而且企業(yè)應(yīng)注意適時(shí)對(duì)這些關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)資產(chǎn)的掌控，降低關(guān)鍵人才流失的破壞性。
其次，要改善離職流程，增加知識(shí)交接強(qiáng)制要求，除了工作交接清單，要有《離職員工經(jīng)驗(yàn)知識(shí)“清單”》。
同時(shí)，設(shè)定離職過(guò)渡期，根據(jù)企業(yè)需求，與離職員工明確在離職前一段時(shí)間內(nèi)攜帶接任員工的在崗輔導(dǎo)，并兩到三次的進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)經(jīng)驗(yàn)交接是否有效的達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是，接任員工可以實(shí)行雙交接制度，人力資源部門(mén)與用人部門(mén)一起，積極地確認(rèn)最為適合接替工作的人選，如果有必要，建議指定兩位交接人。
『企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而關(guān)鍵人才一般處于企業(yè)的戰(zhàn)略地位，占據(jù)戰(zhàn)略資源，對(duì)關(guān)鍵人才的管理與保留是每個(gè)企業(yè)人力資源管理需要專注研究的重要的課題?！?/p>
