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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工管理是一項復(fù)雜的工作，每個員工的性格、學(xué)歷和素質(zhì)都不一樣，以至于在員工管理的過程中會出現(xiàn)很多的狀況，很多的沖突。有的HR認(rèn)為只要針對員工的行為擬定公司規(guī)章制度或者員工手冊并得到員工的簽字，那么，一旦違規(guī)，就能處罰違規(guī)的員工。太天真了，有些條款并非員工簽字就能生效的。
員工簽字也不會生效的員工管理條款
NO.1
遲到罰款
從理論上來看，罰款的性質(zhì)屬于行政處罰，而企業(yè)作為非行政機(jī)構(gòu)，并不具備實施行政處罰的權(quán)力。
NO.2
曠工3天，自動離職
我國現(xiàn)行法律中并沒有“自動離職”的概念。無論何種原因?qū)е聞趧雍贤慕獬?，建議企業(yè)通過書面形式通知員工，例如發(fā)送《返崗?fù)ㄖ獣坊颉督獬齽趧雍贤ㄖ獣贰?/p>
NO.3
年休假當(dāng)年必須休完，過期作廢
對于職工未休的年休假，單位需按照職工日工資收入的300%支付年休假工資補(bǔ)償（包括正常工作期間的工資）。除非單位已安排年休假，但職工因個人原因且書面聲明不休假，單位僅支付正常工作期間的工資即可。
NO.4
員工離職后不再發(fā)放年終獎
如果企業(yè)以員工的在職時間作為發(fā)放年終獎的標(biāo)準(zhǔn)，比如“員工離職后不再發(fā)放年終獎”或“年終獎發(fā)放時離職的不再享受”，這種規(guī)定缺乏合理性，且在訴訟中，若員工能證明年終獎的存在，通常會導(dǎo)致企業(yè)敗訴，因為這樣的約定被視為免除自身法律責(zé)任、剝奪員工權(quán)利，因此無效。
NO.5
績效考核末位淘汰
法律上并無“末位”一說，實際對應(yīng)的是員工“不勝任工作”。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，單位不能因“不勝任工作”而直接解除勞動合同，需根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）款進(jìn)行：不勝任——調(diào)崗或培訓(xùn)——再考核——仍不勝任——提前30天通知解除——支付補(bǔ)償金。
NO.6
工資中包含社保
繳納社會保險是企業(yè)與勞動者的法定義務(wù)，企業(yè)和個人不得私下協(xié)定社保費用。由企業(yè)支付現(xiàn)金讓員工個人辦理社保繳納的方式與實際勞動關(guān)系不符，違反社保法律規(guī)定。
NO.7
合同期未滿辭職，須交違約金
勞動者辭職通常只需提前三十天以書面形式通知企業(yè)（試用期內(nèi)提前三天），即可解除勞動合同。
NO.8
因崗位特殊性，入職3年內(nèi)不能結(jié)婚/懷孕
這種規(guī)定侵犯了女性員工的婚姻自由和生育權(quán)，違反了《勞動合同法》第二十六條第二項：“用人單位免除自己的法定責(zé)任、剝奪勞動者權(quán)利”的條款，應(yīng)被視為無效。
NO.9
試用期期間不享受年休假、病假、產(chǎn)假或婚假
這是一個誤區(qū)。試用期是勞動合同期限的一部分，符合要求的試用期員工有權(quán)享受年休假（入職前連續(xù)工作12個月以上）、病假（需提交相關(guān)病假手續(xù)）、產(chǎn)假和婚假（根據(jù)地方規(guī)定可能略有不同，請以當(dāng)?shù)貫闇?zhǔn)）。
NO.10
單位安排加班，應(yīng)無條件服從
加班需要勞資雙方協(xié)商同意，企業(yè)一般不能強(qiáng)制員工加班，特殊情況需依據(jù)《勞動法》第四十二條的規(guī)定處理。
