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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
8月9日凌晨，阿里巴巴董事會(huì)主席兼CEO張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了“女員工被侵犯”的階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定。
處理決定：
曲一嚴(yán)重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用；
同城零售事業(yè)部總裁李永和、事業(yè)群 HRG 徐昆，引咎辭職；
阿里巴巴集團(tuán)首席人力資源官童文紅，記過(guò)處分。
反思行動(dòng)：
在全集團(tuán)開展對(duì)于性騷擾在內(nèi)的員工權(quán)益保護(hù)的培訓(xùn)和調(diào)查，開通專屬舉報(bào)通道；
集團(tuán)將加快制定《反性騷擾行動(dòng)準(zhǔn)則》，邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家以及與員工代表共同完成；
集團(tuán)將旗幟鮮明地反對(duì)丑陋的酒桌文化，不分性別，無(wú)論是客戶還是主管的要求，員工都可以明確拒絕。
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6000名阿里員工就女員工遭侵害事件發(fā)出聯(lián)合倡議
這次的事件，可能是阿里近些年來(lái)，引起內(nèi)部反思最強(qiáng)烈的一次。
這件事情的性質(zhì)，直接波及到阿里近三分之一的女員工。
當(dāng)下，很多阿里女員工都在想一個(gè)問(wèn)題：倘若公司還存在這樣的隱患，那永遠(yuǎn)就還有下一個(gè)受害者。
所以，在不到 24 小時(shí)的時(shí)間內(nèi)，阿里內(nèi)部就已經(jīng)有超過(guò) 6000 名員工加入幫助受侵害女員工的社群。
在 8 月 8 日這天，她們還聯(lián)合發(fā)布了一份 《阿里人幫助阿里人· 6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議》。在這份倡議書中，阿里員工們達(dá)成了 5 個(gè)共同意見，還針對(duì)阿里巴巴，作出了 6 點(diǎn)具體的反思行動(dòng)建議。
這封來(lái)自阿里基層員工的聯(lián)合倡議，是在張勇公布處理決定前一天發(fā)出的，而張勇的處理決定，很多地方都是認(rèn)同了倡議書中的內(nèi)容。
這或許是阿里史上第一次，在重大事件的決議上，出現(xiàn)了一股類似“自下而上”的力量。
你可以說(shuō)，這是阿里換了個(gè)名號(hào)在做公關(guān)；也可以說(shuō)，這是阿里員工自身素質(zhì)高；還可以說(shuō)，這代表著阿里自身傳遞出來(lái)的文化價(jià)值觀，正逐漸失去員工的耐心。
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HR過(guò)于理性，成為眾矢之的
這次的事情，給 HR 帶來(lái)影響挺大的。
在上文的倡議書中提到：
“倡導(dǎo) HR 不唯上，更向人看。HR 是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR 的工作應(yīng)有員工參與評(píng)估及考核?！?/p>
由“滅絕師太”蔣芳帶領(lǐng)的內(nèi)部調(diào)查組，也發(fā)現(xiàn) HR 同理心不夠，且有重大判斷失誤，應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真檢討，嚴(yán)肅反思。
以及在張勇的三條處理決定中，其中兩條都是針對(duì) HR 的：HRG 徐昆引咎辭職，阿里首席人力資源官童文紅記過(guò)處分。而二者的錯(cuò)，都在于沒(méi)有及時(shí)做出果斷決策，過(guò)于理性，而不感性，缺乏感同身受。
不論是倡議書，蔣芳調(diào)查組，還是張勇內(nèi)部信，此事對(duì)于 HR 的評(píng)價(jià)：工作太偏企業(yè)而忽視員工，沒(méi)有把握到企業(yè)和員工之間距離的尺度，只是成了管理者的工具。
人們經(jīng)常說(shuō)，HR 是一個(gè)專業(yè)性弱、含金量低的職業(yè)，但當(dāng)你真正做了 HR 之后，可能才明白他們其實(shí)有很多難以用言語(yǔ)表達(dá)出來(lái)的痛楚。
比如說(shuō)，員工關(guān)系的核心是上下級(jí)關(guān)系，管理者承擔(dān)管理、發(fā)展下屬的主要職責(zé)，并在日常工作中履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)，而勞動(dòng)者則對(duì)用人單位承擔(dān)忠實(shí)勤勉義務(wù)。
HR通常并不直接對(duì)下屬行使管理權(quán)，HR的職責(zé)更多從事先預(yù)防、事后積極干預(yù)角度確保管理者正確行使管理權(quán)，如HR參與制度制定，設(shè)定具體的績(jī)效評(píng)估、紀(jì)律處分程序，要求各級(jí)管理者按照公司既定政策履行日常工作管理。在出現(xiàn)管理權(quán)濫用或過(guò)度行使管理權(quán)的情況。
員工通過(guò)向HR投訴溝通獲得救濟(jì)，糾正部分管理者的不當(dāng)行為，確保組織價(jià)值觀和企業(yè)文化在各業(yè)務(wù)單元、各層級(jí)管理中得到貫徹。
但是在很多員工關(guān)系極端事件中，往往是直線管理者存在問(wèn)題，如濫用績(jī)效評(píng)估權(quán)利導(dǎo)致員工投訴，但最終企業(yè)管理層卻要求HR背鍋，此不僅會(huì)導(dǎo)致對(duì)直線管理者未能起到教育提醒作用，更可能傷害HR的感情，違背了員工關(guān)系的基本規(guī)律。
在阿里巴巴性侵投訴事件中，HR并非沒(méi)有介入也作出了積極的回應(yīng)，只是未能及時(shí)滿足投訴人要求立即開除涉案當(dāng)事人而導(dǎo)致負(fù)面輿論擴(kuò)散，雖然其中的溝通方式方法或存在改進(jìn)空間，但就此事件承擔(dān)主要職責(zé)的應(yīng)當(dāng)是業(yè)務(wù)部門，包括業(yè)務(wù)部門是否縱容酒桌文化，對(duì)客戶無(wú)盡放縱最終為損害員工利益埋下了伏筆，業(yè)務(wù)部門如何與客戶保持和發(fā)展關(guān)系應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理反思的重點(diǎn)，而絕非表面上的性侵事件。
廉潔自律是多數(shù)企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化之一，這不僅是對(duì)內(nèi)部員工之間的要求，更應(yīng)普及至與供應(yīng)商和客戶之間的關(guān)系，否則腐敗的溫床必然會(huì)導(dǎo)致各式各樣的悲劇。
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HR須制定預(yù)防和制止性騷擾的制度
《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零一百條規(guī)定，違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。
可見，企業(yè)有義務(wù)預(yù)防和制止性騷擾行為，在實(shí)踐中只是宣傳對(duì)“性騷擾”實(shí)施零容忍是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需要消除產(chǎn)生性騷擾行為的具體業(yè)務(wù)環(huán)境，出臺(tái)針對(duì)性的處理方案，包括對(duì)于將一些可能導(dǎo)致或縱容性騷擾的行為納入嚴(yán)重違紀(jì)處理。
比如，HR應(yīng)對(duì)制定針對(duì)日常管理者的行為是否濫用管理權(quán)等的投訴和溝通機(jī)制，避免部分管理者一手遮天。同時(shí)在出差、酒店入住、客戶招待等高頻業(yè)務(wù)場(chǎng)景中，可以規(guī)定禁止孤男寡女式出差、男性員工未經(jīng)女性明示同意不得進(jìn)出女性入住房間、不得實(shí)施勸酒、灌酒等明顯不當(dāng)?shù)男袨?，在客戶接待過(guò)程中管理者有保護(hù)下屬員工的職責(zé)等。
雖然本案是一起可能導(dǎo)致刑事追責(zé)的案件，但很多強(qiáng)奸案件也是肇始于性騷擾行為，HR需要投入一定的資源為管理者、各級(jí)員工開展預(yù)防和制止性騷擾相關(guān)培訓(xùn)，將具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景和反騷擾義務(wù)結(jié)合起來(lái)，一方面提高勞動(dòng)者自身的保護(hù)意識(shí)，另一方面也增強(qiáng)管理者預(yù)防性騷擾的責(zé)任和意識(shí)。
