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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
有知情人士透露,蘋果公司已聘請(qǐng)到福特汽車負(fù)責(zé)安全和車輛工程的資深高管,這表明蘋果公司將再次加大電動(dòng)汽車的開發(fā)力度。
知情人士稱,蘋果公司聘請(qǐng)了福特汽車高管烏杰卡舍維奇參與蘋果的電動(dòng)汽車項(xiàng)目。烏杰卡舍維奇從1991年開始在福特工作,在福特的最新職位為安全工程全球主管。在此之前,她幫助管理福特很多車型的內(nèi)部、外部、底盤和電氣部件的工程設(shè)計(jì)。
根據(jù)她在社交媒體上的個(gè)人資料顯示,她曾參與過福特的Escape、Explorer、Fiesta和Focus車型、以及Lincoln MKC和Aviator。她還幫助這家總部位于密歇根州迪爾伯恩的汽車制造商開發(fā)新的電動(dòng)汽車。而且烏杰卡舍維奇還擁有處理監(jiān)管問題方面的經(jīng)驗(yàn),這對(duì)于蘋果公司開發(fā)研制電動(dòng)汽車以及后期上市至關(guān)重要。
招聘決策是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的最棘手的挑戰(zhàn)之一，招聘高管更是一件復(fù)雜的工作。
高管應(yīng)聘者往往雄心勃勃、能言善辯、見多識(shí)廣。他們自己也曾主持過大量的面試，因此很清楚面試官想聽些什么。此外，他們還擅于演繹一些令人信服的故事。那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能改善這種局面呢？
一、與崗位匹配。
入圍的應(yīng)聘者必須符合所聘崗位的技術(shù)要求。但是，這只是“入場(chǎng)費(fèi)”而已。領(lǐng)導(dǎo)者必須在面試中更深入地了解應(yīng)聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們?cè)诿嬖囍械谋憩F(xiàn)，還有他們以往所取得的實(shí)際成績(jī)。
一個(gè)關(guān)鍵考慮因素是，應(yīng)聘者是否在某個(gè)既有業(yè)務(wù)系統(tǒng)中工作過，改進(jìn)過某個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，或創(chuàng)建過一個(gè)全新的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該問自己：應(yīng)聘者是富有創(chuàng)業(yè)精神，還是更擅于改進(jìn)已有的東西。此外，他們還應(yīng)該清楚，自己要招聘的是能改進(jìn)現(xiàn)有系統(tǒng)的人，還是能打破現(xiàn)有系統(tǒng)的人。
二、與領(lǐng)導(dǎo)匹配。
雖然領(lǐng)導(dǎo)者很清楚，應(yīng)該聘用與自己不同、能夠與自己特質(zhì)形成互補(bǔ)的人，但他們一般會(huì)要求所有聘用者具備兩三種核心特質(zhì)，如應(yīng)變能力和智慧，或創(chuàng)造力和出色的判斷力。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠清楚闡明并識(shí)別這些特質(zhì)，就能在面試過程中發(fā)現(xiàn)這些特質(zhì)的蛛絲馬跡。除了領(lǐng)導(dǎo)者特別看重的這些特質(zhì)，其他有些特質(zhì)則可能讓他們反感，如不真誠、背信棄義等，他們可能會(huì)因此立即中斷面試。
通常來說，我們無法正面來考察這些特質(zhì)——無論是好的還是不良的，因?yàn)橹苯亓水?dāng)?shù)奶釂柾A(yù)示了希望得到的回答。因此，領(lǐng)導(dǎo)者最好提出一些間接問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者自發(fā)地做出一些能說明問題的回答。
三、與團(tuán)隊(duì)匹配。
在有些情況下，團(tuán)隊(duì)匹配至關(guān)重要，因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要考察應(yīng)聘者的“合作商”（collaborative quotient）——在需要的時(shí)候，個(gè)人利益能否服從于共同事業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該留意應(yīng)聘者在交談過程中使用“我”和“我的”的次數(shù)，以及讓他們談?wù)勁c其他人密切合作過的項(xiàng)目時(shí)，他們列舉實(shí)例的自如程度。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還可以利用自己的外部網(wǎng)絡(luò)調(diào)查應(yīng)聘者到底喜歡什么工作，為什么。
另外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該考慮應(yīng)聘者與組織及其價(jià)值觀的匹配程度。領(lǐng)導(dǎo)者可以從兩個(gè)角度來提問題：一個(gè)是負(fù)面角度，比如，問應(yīng)聘者最討厭什么樣的公司，最嫌惡什么樣的人。另一個(gè)是正面角度，比如，問應(yīng)聘者為什么選擇本公司。領(lǐng)導(dǎo)者可以從這類問題看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀、他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，以及面試準(zhǔn)備情況。
招聘是人力資源管理的本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。
