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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
據悉，自釘釘裁員開始，按員工口徑比例達到 30%，可能為阿里集團今年為止裁員比例最高的 BU，一些部門內部鼓勵離職，主動提離職也有 N+1 補償，休息日仍然有員工被約談。據接近釘釘人士透露，內部確實有組織優(yōu)化動作，但與社交平臺上所曝的比例懸殊很大。此次并非大幅裁員，而是公司例行的財年績效考核汰換與業(yè)務調整趕到一起，整體調整比例不到 10%。
人力成本一直是企業(yè)的成本支出大頭，據統(tǒng)計，53%的企業(yè)人力成本占總成本比重超過30%，16.27%的企業(yè)人力成本占總成本比重高達50%以上。到底企業(yè)如何降低用人成本？
第一、組織變革，精裁架構，減少管理層和管理成本。
很多企業(yè)存在組織龐大、機構臃腫問題，我見過一家制造型企業(yè)，公司才80多人，卻設立了將近20個部門。
部門林立的直接狀況就是：
一是設置了較多的管理人員；
二是部門壁壘帶來溝通、決策和協(xié)調成本，并降低運行效率；
三是如果部門設置多、崗位數量也會相應增加。
第二、崗位變革，提升人效。實行精兵計劃，一專多能、復合型崗位設計。
無論是因人設崗、還是因崗設人都是有問題的，最好的出路就是一人多崗、一專多能，這對中小微企業(yè)尤其重要。
企業(yè)不在于人手多、而需要精兵強。人手是企業(yè)最大的內部消耗，把人手變成創(chuàng)造價值的人才，促進人效提升，那么員工可以拿高收入、企業(yè)則能獲取高盈利。
第三、機制變革，落地KSF和PPV調適性薪酬績效模式，讓員工為自己干、為結果和目標干。
很多企業(yè)并不缺人才，缺的其實是激活人才的機制。從本質來看，薪酬是員工要的，機制是老板定的。企業(yè)要從機制上下功夫，打破傳統(tǒng)的分配模式，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。
第四、管控升級，推行全面預算管控，實現(xiàn)開源節(jié)流。
經濟環(huán)境好的時候，企業(yè)怎么整都能賺錢。前幾年經濟下行、今年疫情打擊，企業(yè)經營肯定會越來越難，最終只有優(yōu)秀的、強大的企業(yè)才能活下去、賺到錢。因此，企業(yè)要懂得做全面預算管控，向外積極尋求更有效的機會，向內精打細算、精益求精、把錢花在刀刃上。
第五、激勵升級，推動全員經營，讓員工成為OP合伙人，以共贏未來激勵奮斗現(xiàn)在。
凡是老板一個人在戰(zhàn)斗的企業(yè)，肯定做不大、走不遠、難做強。現(xiàn)在是合伙經營的時代，把員工變成合伙人，讓員工出錢出力共同經營，才能從根本上解決人才管理的各種矛盾和問題。
