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行業(yè)資訊
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勞動(dòng)法規(guī)定公司需要按月支付工資，一旦工資發(fā)放日期不合法，公司將會(huì)面臨巨額賠償！
真實(shí)案例
張三2012年3月1日至2022年5月19日在某網(wǎng)絡(luò)公司從事程序員工作。公司于2022年5月20日向張三發(fā)放了2022年3月份工資。2022年5月20日，張三以公司“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司支付剩余未支付的工資14000元及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金60000元。仲裁院作出裁決：給予支持！
關(guān)于工資發(fā)放時(shí)間，有哪些法律明文規(guī)定？
每個(gè)月幾號(hào)發(fā)工資，才算是合法？
什么情況下，工資必須提前發(fā)放？
……
關(guān)于2023年工資發(fā)放時(shí)間的規(guī)定
經(jīng)辦人必看！能省錢！
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工資發(fā)放日期最新規(guī)定！
我國《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
在國家政策上，僅強(qiáng)調(diào)了工資發(fā)放的基本原則，并沒有對(duì)具體的支付時(shí)間做出規(guī)定，各地區(qū)可以按照自己的實(shí)際情況制定相關(guān)細(xì)則，主要分為兩個(gè)情況：
情形一
有明確條例規(guī)定
地市工資支付條例里明確規(guī)定工資支付時(shí)間范圍，單位應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)匾?guī)定制定合理的發(fā)薪日期，以免造成拖欠工資，給企業(yè)帶來損失。
如深圳市的工資支付條例明確，工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長5日；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長不得超過15日。
情形二
無明確條例規(guī)定
當(dāng)?shù)毓べY發(fā)放條例中沒有明確規(guī)定工資支付日期，單位主要以勞動(dòng)合同上的約定發(fā)薪日期為準(zhǔn)，單位只需要保證每月至少支付一次工資，具體支付日期自行確定即可。
如福建省工資支付規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期支付工資。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。
小編有話說
在HR工作中，除了正常發(fā)放工資需要注意發(fā)放日期，還有工資提前發(fā)放、延遲發(fā)放、離職發(fā)放等情況，保叔已經(jīng)整理好了工資發(fā)放4種情況對(duì)應(yīng)的發(fā)薪日規(guī)定，點(diǎn)擊表格查看詳細(xì)
tips：
多久沒有發(fā)工資算“拖欠”？
我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”?！鞍丛轮Ц丁奔窗üべY應(yīng)當(dāng)以月薪的形式發(fā)放，在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，每月至少發(fā)放一次。如遇法定節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不能往后推，否則就構(gòu)成“拖欠”。
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工資發(fā)放時(shí)間&公司靠譜程度！
10號(hào)及以前發(fā)工資
靠譜程度：
這種公司一般都是公司規(guī)模較大，多為國企、上市公司等。管理制度方面也相當(dāng)規(guī)范，很少存在說資金流通困難的問題，所以會(huì)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來發(fā)放薪資。
10-15號(hào)發(fā)工資
靠譜程度：
這種公司制度比較健全、注重管理，目前大部分中小微企業(yè)都采用這個(gè)時(shí)間段。
20號(hào)后發(fā)工資
靠譜程度：
這種公司多為小企業(yè)，尤其是服務(wù)業(yè)、勞動(dòng)密集型公司。企業(yè)員工流動(dòng)性大，企業(yè)使用這種工資發(fā)放日期，圈住員工部分工資。
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2種情況公司可合法扣工資！
勞動(dòng)法有明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！眴挝皇遣荒茈S意對(duì)員工進(jìn)行扣薪的，這是違反《勞動(dòng)法》的行為，也損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
但是，用人單位在以下2種特定的情況下，是可以扣除勞動(dòng)者工資的。
員工在工作中對(duì)公司造成損失
用人單位對(duì)于員工的直接原因造成的經(jīng)濟(jì)損失，可以在員工工資中合法合規(guī)的扣除。
這里員工造成的“經(jīng)濟(jì)損失”，一方面需要明確是勞動(dòng)者故意或重大過失情況下造成，另一方面單位要舉證員工的行為造成公司的損失，并且能夠提供損失計(jì)算的依據(jù)和經(jīng)濟(jì)損失的數(shù)額。
??如果企業(yè)不能有效舉證，即便是客觀上存在損失，也不能從員工工資中扣款。
?劃重點(diǎn)
溫馨提醒：單位因員工對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失，把員工的工資全額扣除，這是違法的。經(jīng)濟(jì)損失如果是從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％，如果扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
員工績效不達(dá)標(biāo)
績效工資本身就被定義為浮動(dòng)工資，公司可以通過績效考核來達(dá)到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為“不達(dá)標(biāo)”，單位完全可以合法扣績效工資。
通過績效增加或者減少員工工資的前提是，單位有完善、透明的績效考核制度，需要符合以下5個(gè)基礎(chǔ)條件方為有效：
? 績效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示；
? 績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。一般在入職時(shí)，就會(huì)讓員工簽字。針對(duì)績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)。如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效；
? 對(duì)于工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
? 針對(duì)員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)的績效工資浮動(dòng)機(jī)制；
? 績效考核中的績效工資增加或者減少，都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，公司不能隨意亂扣。
