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行業(yè)資訊
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江蘇南通一起職場糾紛事件引發(fā)社會關(guān)注。據(jù)網(wǎng)絡(luò)爆料，山姆試吃員因在社交平臺公開工資明細(xì)遭公司解除勞動合同。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，涉事員工顧某系廣州達(dá)生市場推廣有限公司派遣至南通山姆會員店的促銷人員。
達(dá)生公司負(fù)責(zé)人在接受采訪時表示，顧某在職期間僅有兩個月達(dá)到全勤，其2024年10月、12月實發(fā)工資分別為3570.62元（含社?？鄢┖?092.92元，均高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司強(qiáng)調(diào)，所有薪資核算方法均通過屬地街道審核，發(fā)放流程完全合規(guī)。
"根據(jù)雙方簽訂的《保密協(xié)議》和《員工手冊》，薪酬信息屬于保密范疇。"該負(fù)責(zé)人指出，顧某的網(wǎng)絡(luò)行為已對合作方商譽(yù)造成影響。據(jù)悉，公司已提出支付2900元補(bǔ)償金的和解方案，同時要求刪除相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息，但暫未與發(fā)布者達(dá)成一致。
法律界人士對此表示，企業(yè)薪酬保密條款的合法性需滿足三個要件：內(nèi)容合法、程序合規(guī)、告知到位。若員工確已簽署有效保密協(xié)議，企業(yè)可主張違約責(zé)任；但若規(guī)章制度未經(jīng)法定程序或存在不合理條款，則解雇行為可能構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。
目前，當(dāng)事雙方仍在協(xié)商中。該事件也引發(fā)公眾對職場薪酬透明化與企業(yè)管理權(quán)的深度思考。有勞動法專家建議，企業(yè)在制定薪酬保密政策時，應(yīng)當(dāng)平衡管理需求與勞動者合法權(quán)益，避免設(shè)置"霸王條款"。
企業(yè)應(yīng)該如何科學(xué)制定薪酬保密政策？
1. 明確保密范圍，避免過度限制
合理界定保密內(nèi)容：通常包括薪資結(jié)構(gòu)、績效獎金、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等，但不應(yīng)禁止員工討論基本工資范圍或行業(yè)薪酬水平。
區(qū)分公開與保密信息：如企業(yè)整體薪酬框架、職級薪資帶寬可適度公開，而個人具體薪資明細(xì)需保密。
2. 確保程序合法，履行告知義務(wù)
書面協(xié)議+員工簽字：在勞動合同或單獨(dú)保密協(xié)議中明確條款，員工入職時簽署確認(rèn)。
制度公示與培訓(xùn)：通過員工手冊、內(nèi)部系統(tǒng)或培訓(xùn)會傳達(dá)政策，保留員工知悉的證據(jù)（如簽收記錄）。
3. 平衡保密與員工權(quán)益
不禁止合理討論：根據(jù)中國《勞動合同法》，員工有權(quán)了解同崗位薪酬水平，企業(yè)不得完全禁止薪酬討論（如美國NLRB規(guī)定薪酬討論屬員工合法權(quán)利）。
避免“薪酬黑箱”：可公開職級薪酬體系或市場對標(biāo)數(shù)據(jù)，減少因信息不透明引發(fā)的猜疑。
4. 設(shè)定合理罰則，避免違法解雇
分級處理違規(guī)行為：首次違規(guī)可警告或教育，屢次或惡意泄露再考慮解除合同。
舉證責(zé)任在企業(yè)：若以泄密為由解雇員工，需證明實際損失（如商譽(yù)損害、數(shù)據(jù)泄露），否則可能被認(rèn)定為違法解除。
5. 定期審查政策合規(guī)性
適配法律變化：如中國《個人信息保護(hù)法》要求處理薪資數(shù)據(jù)需合法依據(jù)，歐盟GDPR更嚴(yán)格限制薪酬數(shù)據(jù)使用。
結(jié)合企業(yè)文化調(diào)整：高保密性行業(yè)（如金融）可從嚴(yán)，科技公司可能更傾向透明化管理。
