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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
規(guī)劃和實(shí)施人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型：一個(gè)思考框架
如何制定并執(zhí)行企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃？作為一名咨詢顧問(wèn)，我提供以下思考框架。
首先，任何信息技術(shù)應(yīng)用的實(shí)質(zhì)都是解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。通常，我們從兩個(gè)方面來(lái)解決這些問(wèn)題：一是人力資源管理規(guī)則，二是與規(guī)則相匹配的業(yè)務(wù)流程。
以企業(yè)的績(jī)效管理為例，大多數(shù)公司在這方面都存在問(wèn)題。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于如何設(shè)定KPI體系，而是許多公司將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為”設(shè)定一個(gè)指標(biāo)”。當(dāng)我們討論KPI和OKR時(shí)，我們往往過(guò)于關(guān)注如何設(shè)定指標(biāo)值。然而，從人力資源管理的角度看，設(shè)定指標(biāo)并不是績(jī)效管理的最終目標(biāo)，真正的目標(biāo)是區(qū)分出優(yōu)秀和普通的員工，而指標(biāo)僅僅是一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。如何做績(jī)效計(jì)劃、如何反饋績(jī)效、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效校準(zhǔn)以及如何挑選出優(yōu)秀的員工——這樣的流程遠(yuǎn)比指標(biāo)本身更重要。
此外，我們需要特別關(guān)注”場(chǎng)景和用戶體驗(yàn)”。我們一直強(qiáng)調(diào)數(shù)字化過(guò)程應(yīng)”以員工為中心”，參與數(shù)字化產(chǎn)品的角色包括員工、經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員，甚至還包括校友、求職者等。如何為他們提供更好的用戶體驗(yàn)？如何讓他們更好地參與這個(gè)過(guò)程？
業(yè)務(wù)規(guī)則、業(yè)務(wù)流程和前端用戶體驗(yàn)，共同構(gòu)成了人力資源數(shù)字化的全面輸入。
基于這些，我們將涉及到若干信息系統(tǒng)。我想強(qiáng)調(diào)的一個(gè)概念是”架構(gòu)”。人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非單一的信息系統(tǒng)所能解決的，它涉及到由多個(gè)信息系統(tǒng)構(gòu)成的體系。我們?cè)撊绾螛?gòu)建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)架構(gòu)呢？從顧問(wèn)的角度，我們建議從三個(gè)方向進(jìn)行思考：
行業(yè)的最佳實(shí)踐。
HR的運(yùn)營(yíng)模式。所有的流程、管理模式，甚至信息系統(tǒng)架構(gòu)，都取決于HR的運(yùn)營(yíng)模式。
HR IT治理模式。如何讓數(shù)字化應(yīng)用更好地利用人工智能、流程機(jī)器人、移動(dòng)和云等新技術(shù)？
我們之前提到，所有的流程、管理模式，甚至信息系統(tǒng)架構(gòu)，都取決于HR的運(yùn)營(yíng)模式。那么，什么是HR運(yùn)營(yíng)模式呢？我認(rèn)為它是指如何組合不同的HR能力和職能。它沒(méi)有固定的范式，每家公司都需要根據(jù)自己的實(shí)際情況（如規(guī)模、運(yùn)營(yíng)區(qū)域、內(nèi)部組織管控模式）去設(shè)計(jì)自己的HR運(yùn)營(yíng)模式。
在這個(gè)思考模型中，我們從流程標(biāo)準(zhǔn)化和交付結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程度兩個(gè)維度來(lái)看待HR的能力或具體活動(dòng)。
兩個(gè)維度由低到高，我們可以將HR服務(wù)分為幾種類型。流程和交付結(jié)果都很好標(biāo)準(zhǔn)化的工作，如計(jì)算工資、入職、離職等標(biāo)準(zhǔn)化員工服務(wù)，這類HR活動(dòng)可以定位為“運(yùn)營(yíng)和交易”，在功能上體現(xiàn)為共享服務(wù)中心，或者直接外包。
流程標(biāo)準(zhǔn)化和交付結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程度都處于中等水平的HR活動(dòng)，可以定位為“解決問(wèn)題”，在功能上體現(xiàn)為常說(shuō)的HRBP，或HR模塊通才。
流程標(biāo)準(zhǔn)化程度非常低、交付結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程度也非常低的HR活動(dòng)，可以定位為“策劃和設(shè)計(jì)”，在功能上體現(xiàn)為COE。
當(dāng)我們談到HR運(yùn)營(yíng)模式時(shí)，許多人都知道所謂的人力資源三支柱模式，但我認(rèn)為世界上并沒(méi)有哪家公司嚴(yán)格遵守這個(gè)模式。為什么呢？不同的人力資源職能實(shí)際上是一個(gè)光譜圖的漸變狀態(tài)，它們處于通用性、專用性和個(gè)性化之間的一種中間狀態(tài)。
流程和交付結(jié)果的差異化程度越大，就越需要一個(gè)解決方案的團(tuán)隊(duì)、專項(xiàng)管理的團(tuán)隊(duì)。例如，如果一個(gè)公司計(jì)劃在海外開(kāi)展新業(yè)務(wù)，這個(gè)業(yè)務(wù)從未嘗試過(guò)，市場(chǎng)上也沒(méi)有專門的資源，從人力資源的角度看，就需要一個(gè)專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)來(lái)從組織和激勵(lì)的角度解決這樣的專項(xiàng)問(wèn)題。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
