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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
案號(hào)：（2021）滬民申260號(hào)
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員工手冊(cè)致命漏洞
公司賠了76萬
（1）基本案情
劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動(dòng)合同，甲公司派遣劉某至乙公司擔(dān)任文秘職務(wù)。甲公司與乙公司另簽訂了派遣合同。
乙公司、劉某于2006年4月13日簽訂了勞動(dòng)合同，劉某擔(dān)任銷售助理，合同第八條第2款約定：劉某應(yīng)遵守乙公司的勞動(dòng)紀(jì)律和管理制度，包括但不限于《員工手冊(cè)》……；第十條第1款第（2）項(xiàng)約定：劉某嚴(yán)重違反乙公司的勞動(dòng)紀(jì)律、安全規(guī)定或者乙公司的規(guī)章制度的，乙公司可以立即解除本合同而無須給予劉某任何補(bǔ)償。
劉某在乙公司處正常工作至2019年1月14日，當(dāng)日，乙公司向劉某出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴(yán)重警告處分為由，決定當(dāng)日起解除與劉某的勞動(dòng)合同。
劉某申請(qǐng)仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。裁決乙公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金609，624元。
劉某與乙公司均不服，起訴至法院。
（2）高院認(rèn)為
本院經(jīng)審查認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的問題：
1. 本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
根據(jù)乙公司在一審?fù)徶械慕忉專?份嚴(yán)重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊(cè)》對(duì)違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會(huì)討論或全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；且應(yīng)當(dāng)以公示或送達(dá)的方式告知員工。
乙公司未能舉證證明其《員工手冊(cè)》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達(dá)給劉某，原審認(rèn)定《員工手冊(cè)》無法成為乙公司解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認(rèn)定未有不當(dāng)。
2. 乙公司在一、二審中又提出其解除勞動(dòng)關(guān)系還基于劉某具有在外開辦公司經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)等違反競(jìng)業(yè)禁止、忠誠(chéng)義務(wù)和誠(chéng)實(shí)信用的行為。
考慮到用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動(dòng)爭(zhēng)議即圍繞該事由是否合法正當(dāng)展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當(dāng)時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性，據(jù)此原審認(rèn)定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認(rèn)定合法有據(jù)。
裁定如下：駁回公司的再審申請(qǐng)。
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怎么制定合法合規(guī)的員工手冊(cè)？
一、《員工手冊(cè)》內(nèi)容要合理合法
具體注意事項(xiàng)如下:
1.內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定；
2.語言要嚴(yán)謹(jǐn)不能出現(xiàn)矛盾；
3.不能出現(xiàn)遺漏核心條款現(xiàn)象（勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、合同解除條件等）；
4.涉及重大損害、嚴(yán)重違反、嚴(yán)重影響等情形需量化、具體化；
5.解除合同條款務(wù)必詳細(xì)具體，忌抽象、概括；
6.內(nèi)容公平合理，不能處罰過度。
二、必須通過民主程序制訂《員工手冊(cè)》
《員工手冊(cè)》制訂程序參考如下：
1.提出議案
人力資源部提出《員工手冊(cè)》制訂的議案；
2.立項(xiàng)和起草
確定制訂的部門或人員、時(shí)間要求等事項(xiàng)，確保員工手冊(cè)各項(xiàng)制度的內(nèi)容合法性、完善性和可操作性；
3.征求意見
準(zhǔn)備制訂的《員工手冊(cè)》草案，將草案的電子版發(fā)至全體員工的電子郵箱，在郵件正文中寫明限定員工一周內(nèi)提出具體意見或者建議。（留存該電子郵件）
4.召開會(huì)議、民主討論
征求意見后，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論（留影保存），制作會(huì)議紀(jì)要，并由全體參會(huì)人員簽字確認(rèn)（留存民主討論會(huì)議紀(jì)要）。再通過與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，制作會(huì)議紀(jì)要，并由全體參會(huì)人員簽字確認(rèn)（留存協(xié)商確定會(huì)議紀(jì)要）。
5.形成定稿
根據(jù)員工反聵意見和討論會(huì)議的結(jié)果制作《員工手冊(cè)》的定稿。
三、必須進(jìn)行公告公示
以下幾種公示的方式簽字簽收是最直接的。如果單位有更高的要求，需要員工領(lǐng)會(huì)到《員工手冊(cè)》精髓和內(nèi)容，那么就可以選擇培訓(xùn)和考試的方式。
1.將《員工手冊(cè)》定稿在公司宣傳欄或顯眼位置公示一周。（留影保存）
2.將《員工手冊(cè)》定稿的電子版發(fā)至全體員工的電子郵箱（PDF版），并要求員工回復(fù)確認(rèn)。（留存該電子郵件）
3.將《員工手冊(cè)》定稿的紙質(zhì)版下發(fā)到各職能部門，并要求職能部門領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督該部門全體員工在簽收單上簽字確認(rèn)。（留存該簽收單）
4.開展《員工手冊(cè)》學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考試。需要員工在培訓(xùn)單上和試卷上簽字（保存）
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員工手冊(cè)常見漏洞
1. 只有員工責(zé)任，沒有主管責(zé)任
對(duì)于一些高頻的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，從入職、試用期管理、調(diào)崗調(diào)薪、休假管理、勞動(dòng)合同解除終止等，員工手冊(cè)不僅要規(guī)定員工應(yīng)該怎么做，而且還要分配管理者應(yīng)盡的“責(zé)任”，并且對(duì)管理者的失職行為規(guī)定懲戒措施。
2.抄襲法律條文，缺失必備條款
眾所周知，勞動(dòng)合同有必備條款，諸如勞動(dòng)合同類型期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等都屬于必備條款范疇。其實(shí)員工手冊(cè)也應(yīng)該有特定的必備條款，而不是簡(jiǎn)單的照抄法律條款。對(duì)于已有的法律條款，無論企業(yè)是否制定規(guī)章制度明確，均有義務(wù)遵循。
3. 只有HR主導(dǎo)，沒有業(yè)務(wù)部門參與
員工手冊(cè)涉及企業(yè)的核心價(jià)值觀、最高頻人力資源場(chǎng)景的游戲規(guī)則，通常企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)在法律上履行民主程序，更重要的是要能讓業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來，提高各級(jí)管理者的自主參與，特別是對(duì)于常見違紀(jì)條款的確定，宜根據(jù)具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景提煉常見不當(dāng)行為以提高規(guī)章制度的匹配度。
如果員工手冊(cè)完全依賴于HR部門、法務(wù)部門或外部律師制定，則容易導(dǎo)致水土不服的情況。
4.徒有實(shí)體規(guī)范，沒有程序規(guī)則
無論是員工享受權(quán)利，還是用人單位履行用工自主權(quán)，均需要同時(shí)匹配實(shí)體規(guī)范和程序規(guī)范，如用人單位不僅要規(guī)定哪些行為不被提倡，同時(shí)要規(guī)定發(fā)生行為的處理后果，不僅要規(guī)定哪些行為可能導(dǎo)致何種程度的處罰，同時(shí)要兼顧調(diào)查程序、處罰程序、申訴程序的設(shè)置。
5.只有制定過程，沒有制定痕跡
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工手冊(cè)由于大部分內(nèi)容涉及員工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人單位在制定手冊(cè)之處確實(shí)履行了與員工協(xié)商、聽取意見等程序，但是相關(guān)的工作過程并無證據(jù)固定，如通過郵件群發(fā)征求意見，涉案郵件未辦理公證手續(xù)，嗣后也不能當(dāng)庭演示，導(dǎo)致爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)無法充分舉證已履行法定程序。
