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行業(yè)資訊
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在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效獎金作為激勵員工的常用手段之一。談到績效之痛，很多管理者都會提出“明明花了錢，為什么激勵效果不明顯，員工的工作積極性還是無法提高？這主要是因為在進行績效獎金激勵的過程中，他們落入了常見的六大陷阱。
第一大陷阱：工作與獎金過度掛鉤
很多企業(yè)家深諳績效獎金激勵對員工的工作行為有正向的激勵作用，于是將員工的很多工作都與獎金綁定在一起，希望以此來激勵員工工作得更賣力。
但很多案例都告訴我們這樣的做法，只會適得其反。
事事都與獎金掛鉤，一開始員工工作的積極性會迅猛增長，但由于獎金這一外在動機增強，員工主動努力工作的自發(fā)動機就會受到抑制。
第二大陷阱：獎金的設(shè)置和發(fā)放過度針對個人
除了將獎金過度與事掛鉤，管理者們還很容易將獎金過度與人掛鉤。管理者們往往認為規(guī)定好每位員工完成了自己那部分“有多少”業(yè)績拿“多少”獎金，可以有針對性地激勵到個人，可以最大限度地發(fā)揮獎金的激勵效果。但事實又令人失望。獎金過度與個人掛鉤會影響團隊合力的作用，不利于團隊建設(shè)。當(dāng)獎金與個人過度捆綁在一起時，每位員工都是單獨利益體。久而久之，團隊互相配合協(xié)作的情況越來越少，不僅團隊內(nèi)部氛圍和溝通機制會受到影響，團隊整體的績效表現(xiàn)會不升反落。
第三大陷阱：獎金額度明顯低于預(yù)期
獎金作為激勵，不能不考慮它的激勵力度。所謂力度，說白了就是獎金額度。激勵者至少應(yīng)了解被激勵者在每個時期的期望值，以致所給與的實際值能否足以促發(fā)起激勵對象的興趣與行為。很多企業(yè)家想要激勵員工，遵循“成本導(dǎo)向”，不舍得拿出較高的額度來進行激勵，這樣做的結(jié)果往往是老板既花了錢但員工又都不買賬，甚至?xí)习搴凸居斜г埂＝Y(jié)果造成員工敬業(yè)度低，積極性減弱、工作效率低，企業(yè)的運行成本增加，影響企業(yè)的積累與發(fā)展。
第四大陷阱：獎金的依據(jù)不明確、不正確
獎金總量固然重要。但使員工最敏感、最容易產(chǎn)生不滿情緒的還在于企業(yè)內(nèi)部獎金分配的是否公平合理。員工不僅關(guān)心獎金的絕對量，而且還會通過自己與他人的比較判定其所獲獎金是否公平公正。如果產(chǎn)生較強烈的不公平感時，將導(dǎo)致員工對公司和管理人員的不滿，從而影響到士氣和團結(jié)。獎金的內(nèi)部分配是否合理主要取決于獎金分配辦法是否具有科學(xué)性、可行性，考核體系和調(diào)控職能是否有效性、可操作性。部分企業(yè)在核定工資和獎金的方法、考核指標(biāo)時，不得不憑經(jīng)驗、靠估算，甚至是靠“談判”，企業(yè)“苦不堪言”。
第五大陷阱：獎金的依據(jù)不明確/正確
就算企業(yè)能夠設(shè)置明確和正確的目標(biāo)，但很多企業(yè)會為了追求獎金激勵的“科學(xué)性”而故意將獎金的核算方式設(shè)置得復(fù)雜。由于獎金計算方式設(shè)置的過于復(fù)雜，員工會誤解企業(yè)設(shè)置獎金的目的只是為了“騙”他們付出額外的努力，就算是承諾高額的獎金也只是在“畫大餅”而已。這樣又會挫傷員工工作積極性，甚至?xí)斐蓡T工對公司設(shè)置績效指標(biāo)的目的的曲解。
第六大陷阱：獎金延期發(fā)放
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理。當(dāng)員工渴望發(fā)獎金時，得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時機，其激勵功能必然明顯增強。例如：每年的年終獎金，很多企業(yè)會采取年前發(fā)一小部分，年后發(fā)大部分的做法，這樣做將使員工認為：公司這樣做只是為了扣住他們的手段。
通過避免常見的陷阱，合理設(shè)計和執(zhí)行激勵機制，以及創(chuàng)新引入“利出一孔”的激勵方法，企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工的潛能，提高團隊協(xié)作和整體業(yè)績，走向長遠發(fā)展之路。對于HR來說，深度理解和應(yīng)用這些激勵策略，將成為增強組織競爭力、建設(shè)高效團隊不可或缺的核心能力。
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