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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
眾所周知，薪酬是一個極其敏感的話題，薪酬體系的設(shè)計與管理會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
很多從事薪酬績效的HR伙伴，對自己的工作沒有進行過深一層的思考，每天忙碌于整理檔案、文件、合同，給同事算考勤，算工資，算提成。
有些更是只憑自己在網(wǎng)上復(fù)制下來的績效方案，沒有對癥下藥。而這些更是離真正的薪酬績效管理還有很大距離，如果讓從0到1搭建薪酬績效體系，完全不知道從何下手。
薪酬設(shè)計不合理，導(dǎo)致新老員工工資倒掛，新來員工工資都比老員工高，容易造成老員工消極怠工。
很多中小公司采用固定加薪法，員工做多做少一個樣！極其容易打擊優(yōu)秀員工積極性。
這不是某個企業(yè)、某個HR遇到的問題，這類無效方案，存在于絕大部分HR身邊。
當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候，很可能就是管理思路與企業(yè)人力資源實際情況脫節(jié)……
一、企業(yè)不養(yǎng)閑人
這樣的HR最易被淘汰
周末我和一個HR朋友聊天，她說，部門前不久剛辭退一位負責(zé)薪酬績效模塊的同事。
她所在的公司因為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，公司的薪酬績效體系急需同步調(diào)整。
于是領(lǐng)導(dǎo)讓那位同事準(zhǔn)備一份薪酬績效改革方案，對現(xiàn)有的薪酬績效體系進行優(yōu)化更新，以便員工的定薪、調(diào)薪與考核。
最后，那個同事交了一份在某度上能復(fù)制粘貼的模板。里面草草給出了幾點工資和獎金發(fā)放，還有定KPI的調(diào)整意見，除此之外看不到任何有關(guān)薪酬績效體系的優(yōu)化建議和思考。
這也是很多中小企業(yè)HR存在的誤區(qū)。真正的薪酬、績效考核不是單方面考核員工，考核的目的是企業(yè)和員工雙贏，但是卻本末倒置了。
不可否認的是，薪酬設(shè)計本來就是HR的業(yè)務(wù)模塊之一，因為“不懂”老板，所以很多單位的薪酬都是老板直接敲定的。這導(dǎo)致了HR在老板眼中一直是“重要但不緊急”的角色，也是造成了“HR是苦逼一族”的根本原因。
但說實話，薪酬績效作為人力資源管理的核心模塊，HR如果沒有薪酬績效設(shè)計的能力，反而一直把自己定位于只需執(zhí)行的專員，你怎么跟別人競爭呢？
對薪酬績效體系的理解還止于算工資、扣工資，用傳統(tǒng)的績效關(guān)系去工作的HR，被淘汰就是遲早的事兒。
二、想做好薪酬績效，掌握這4個邏輯
那么，如何做出做好薪酬績效管理？如何做出讓老板滿意的薪酬績效方案？
作為HR，切記不要一股腦推行KPI制度。畢竟考核方式還有OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，BSC平衡記分卡，還有比較小眾的PBC個人績效承諾等等。
做薪酬績效方案時，一定要學(xué)會“對癥下藥”。根據(jù)企業(yè)文化、崗位、組織架構(gòu)的區(qū)別，匹配對應(yīng)的考核管理方案。
而想搞懂薪酬績效設(shè)計，掌握這四點底層邏輯就夠了。
1、企業(yè)薪酬管理診斷
不管是做薪酬績效改革還是薪酬制度，都要明白薪酬如果要做到有效激勵，那就一定要：對內(nèi)有公平性，對外有競爭性。
企業(yè)內(nèi)部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級的工資薪酬對比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。
對外則是要搜集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析薪酬的競爭力，例如關(guān)鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。
2、設(shè)計等級工資表
根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬的內(nèi)外情況，制定合理的等級工資表。這是日后定薪、調(diào)薪的依據(jù)，十分重要。
圖片
圖片來源：陳昌錦、薪酬設(shè)計經(jīng)理人實戰(zhàn)班課程
3、薪酬體系的設(shè)計
結(jié)合數(shù)據(jù)我們便可設(shè)計出符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系及相應(yīng)的管理辦法，做到有據(jù)可依。
同時，還可以制定出匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補充。
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4、實現(xiàn)薪酬績效對接
當(dāng)薪酬制度設(shè)計完成后、再與績效對接，實現(xiàn)績效對接的第一個層面是固浮比設(shè)置。
浮動部分怎么掛接考核管理？考核周期是什么？這是一個層面。
單向獎金如何設(shè)置、職能部門是否有創(chuàng)新獎勵、是否有優(yōu)秀員工獎勵、研發(fā)部門是否有項目獎金，這是第二個層面。
績效管理政策要與薪酬設(shè)計有效對接，如果企業(yè)沒有績效管理政策，我們在做薪酬改革的時候，要留出一個績效的接口，在這個接口下面來實行績效管理才是有據(jù)有依的。
當(dāng)然，理論知識很容易學(xué)，但要做出能落地實操的薪酬績效方案最好還是和專業(yè)老師系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)。
如果沒有進行過深度系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，很容易和我那個HR朋友的同事一樣，迷迷糊糊的只懂核對工作，給考核表打分，后知后覺的被踢出局。
如此一來，HR加強績效管理能力迫在眉睫，更是HR不得不面對的難題。
那么不懂業(yè)務(wù)、不了解崗位情況、不明白各種方法工具的利弊，更猜不透老板瞬息萬變的管理思想，我們到底該如何下手呢？
一句話總結(jié)：只有系統(tǒng)的輸入，才能形成自己的系統(tǒng)邏輯，做出有體系能落地的方案。
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