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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一個企業(yè)如果員工流失嚴重將會造成招聘以及培訓(xùn)工作的增加，也會影響團隊內(nèi)部的士氣。所以，HR和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都不想看到員工一個個地流失掉。留住員工其實并不難，如果你的企業(yè)員工流失嚴重，那你應(yīng)該好好檢查一下下面這15點是否做到位了。
1、招聘合適的人員
精確的招聘過程是至關(guān)重要的。招聘團隊?wèi)?yīng)深入了解組織文化，確保候選人對公司的實際運作有透徹理解。約40%的員工認為職位描述未能準確反映實際工作內(nèi)容，導(dǎo)致近35%的新員工在最初90天內(nèi)離職。參與當(dāng)前角色員工在招聘過程中的決策，以及通過個人或視頻會面深入了解候選人，可以提高新員工的成功率。
2、提供有競爭力的薪酬和福利
薪酬和福利是員工留在職位上的主要動力。企業(yè)應(yīng)提供具有競爭力的起始薪資，并定期根據(jù)市場情況調(diào)整薪酬，特別是對于那些難以招聘的職位。進行性別和種族薪酬公平分析，以及獎勵高績效員工，是維持員工忠誠的關(guān)鍵策略。
3、密切監(jiān)控有毒員工
有毒員工，如那些經(jīng)常指責(zé)他人、傳播八卦的人，可能會破壞團隊的和諧，導(dǎo)致高績效員工的流失。通過觀察特定行為并與團隊成員進行溝通，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決有毒員工的問題。
4、獎勵和認可員工
簡單的感謝和認可可以大大提高員工的滿意度和忠誠度。為員工提供新的機會和挑戰(zhàn)，也是表達認可的有效方式。管理層的積極反饋對于員工的積極情緒和留任至關(guān)重要。
5、提供工作靈活性
隨著員工對工作靈活性的需求日益增長，提供靈活的工作選項成為提高員工留任率的有效手段。約30%的員工表示，離職的原因是缺乏靈活的工作安排。
6、優(yōu)先考慮工作與生活的平衡
確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)良好的工作與生活平衡是減少員工流失的關(guān)鍵。超過一半的員工反映，他們被鼓勵在周末或下班后工作，這在老年、已婚員工中尤為普遍。提供靈活的日程安排和遠程工作選項，以及將工作與生活平衡的價值觀融入公司文化，是保持員工滿意和忠誠的重要策略。
7、提升員工敬業(yè)度
維持高員工敬業(yè)度是至關(guān)重要的，因為它直接影響到員工流失率的降低。企業(yè)努力提高員工參與度，以滿足他們的社交和情感需求，通過多種方式實現(xiàn)，如提供有趣的工作環(huán)境、免費餐飲服務(wù)、年度公司旅行等。雖然不是所有公司的行業(yè)都能自然激發(fā)員工的內(nèi)在靈感和對工作的熱愛，但企業(yè)依然可以探索和培養(yǎng)員工的個人動力，以便更好地利用他們的能力來實現(xiàn)組織目標。進行員工敬業(yè)度調(diào)查和組織焦點小組討論是一個良好的開始，前提是管理層能夠認真評估調(diào)查結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果采取實際行動。
8、定義和培養(yǎng)企業(yè)文化
企業(yè)文化涵蓋廣泛內(nèi)容，通常是指那些定義工作場所并影響員工體驗的元素。企業(yè)文化在提高員工對工作的滿意度方面發(fā)揮核心作用?？紤]到有報告指出，近四分之一的員工害怕上班，我們便能理解企業(yè)文化的重要性。對某些員工群體而言，文化尤為重要——幾乎半數(shù)擁有高級學(xué)位的員工和有孩子的員工認為企業(yè)文化極其重要。
9、標準化績效評估
非生產(chǎn)性或不頻繁的績效評估是另一個可能導(dǎo)致高員工流失率的因素。傳統(tǒng)的績效評估方法——如年度或半年度評審，以及基于靜態(tài)目標的Excel表格審查——往往不能提供足夠的激勵。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，約80%的員工在績效評估后感到被批評或缺乏動力，并開始尋找新的工作機會。將績效評估轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N協(xié)作、動態(tài)且持續(xù)的過程，致力于加強員工與管理層的關(guān)系，而非在雙方之間建立隔閡，是更為有效的做法。
10、提供發(fā)展和繼續(xù)教育機會
員工重視能夠加強現(xiàn)有技能或培養(yǎng)新技能的培訓(xùn)機會。據(jù)普華永道的調(diào)查顯示，員工愿意為更多的培訓(xùn)機會和工作靈活性放棄高達12%的薪水。企業(yè)應(yīng)采用創(chuàng)新思維來考慮培訓(xùn)方式，傳統(tǒng)的全日制課堂教學(xué)或出差式密集培訓(xùn)可能不是最佳選擇。優(yōu)秀的組織能夠?qū)⑴嘤?xùn)融入員工的日常工作中，并不斷嘗試新的培訓(xùn)方式（如小型研討會、利用新媒體）并評估其有效性。同時，不應(yīng)忽視為現(xiàn)有員工提供轉(zhuǎn)換到全新角色的培訓(xùn)機會的價值，尤其是在尋找適應(yīng)當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟所需技能的人才時。
11、發(fā)展職業(yè)發(fā)展路徑和成長機會
缺乏職業(yè)發(fā)展機會是人們離開公司的一個主要原因。LinkedIn的報告顯示，與那些不將內(nèi)部招聘視為優(yōu)先事項的公司相比，專注于內(nèi)部招聘的公司能夠?qū)T工留在公司的時間延長41%。越來越多的公司正向內(nèi)部尋求人才，因為通過晉升、調(diào)動或橫向移動來變更角色的機會比過去增加了10%。為了標準化內(nèi)部招聘過程，員工不應(yīng)因?qū)で笃渌麍F隊中的角色而擔(dān)心受到懲罰。克服內(nèi)部招聘的主要障礙之一——管理者不愿意放手優(yōu)秀人才，組織應(yīng)鼓勵跨職能項目，識別現(xiàn)有員工的技能，并將技能提升與內(nèi)部機會相結(jié)合，這有助于促進內(nèi)部招聘并鼓勵員工留下。
12、重視軟技能
創(chuàng)造力、問題解決能力幾乎對任何員工都是關(guān)鍵技能，企業(yè)應(yīng)著重尋找具備創(chuàng)造力、說服力、適應(yīng)性和情商的候選人。公司的目標不僅是培養(yǎng)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，還包括創(chuàng)造有助于人們成為最佳自我的內(nèi)容和資源，無論他們的角色或職責(zé)如何。
13、保持透明度
領(lǐng)導(dǎo)層認識到，與員工建立開放的溝通是提高員工留存率的關(guān)鍵。溝通可以通過員工大會、經(jīng)理與團隊之間更頻繁的一對一會議以及員工敬業(yè)度調(diào)查等形式進行。一些組織全力提高透明度，通過邀請、鼓勵使用工具促進任何人對任何人進行誠實、批判性的評估，無視職位高低。真正的透明度要求人們表達他們的真實想法和信仰。當(dāng)員工感覺到他們的聲音被聽到，且能夠真實了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)時，他們將更加投入公司。
14、專注于優(yōu)化入職培訓(xùn)
事實上，良好的入職體驗?zāi)茱@著提高員工留在公司的可能性。優(yōu)化的入職培訓(xùn)不僅能提升員工的工作效率，而且通過將新員工與導(dǎo)師配對、促進與不同部門員工的交流等方式，創(chuàng)造更為豐富的體驗，而不是僅僅在一間房間里進行長時間的培訓(xùn)。持續(xù)地檢查入職進展，并在整個過程中提供支持和資源，是確保成功入職的關(guān)鍵。
15、分析現(xiàn)有員工流失情況以發(fā)現(xiàn)潛在問題
實時收集、分析與員工流失相關(guān)的數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)與歷史趨勢進行比較，對于識別、解決問題并保留最佳員工至關(guān)重要。利用軟件工具可以按季度和年度對員工流失進行細分，包括自愿與非自愿離職、按業(yè)務(wù)單位、部門和地理位置分析。此外，系統(tǒng)應(yīng)能報告離職的根本原因、高績效員工的離職趨勢以及離職人口的統(tǒng)計數(shù)據(jù)（按年齡、種族、性別等細分），以揭示趨勢并提供對人才管理策略產(chǎn)生積極影響的見解。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
