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最近，“5000塊工資46個工作群”話題登上熱搜，引起不少職場“打工人”的共鳴，甚至有不少網(wǎng)友表示，自己的工作“待遇”更差，經(jīng)常被領導無理由要求加班，還不支付加班費。這類加班往往比較“隱蔽”，比如公司要求員工隨時在工作群里“待命”，要處理領導隨時交代的任務，但這些卻不算在加班時間里。
對職場“打工人”而言，只要能夠按照契約、認真完成工作要求，就完成了自己的工作職責。一些公司領導卻想盡辦法占據(jù)員工的休息時間，損害大家的休息權，以此達到自己想要的“效果”。但是，事實往往與他們想象的相反，很多“打工人”帶著不滿情緒去加班，不僅無法保證工作效率和質(zhì)量，也在心中埋下了對公司和領導的怨氣。時間久了，必然產(chǎn)生公司團隊凝聚力和員工工作認同度下降的問題，甚至釀成嚴重的輿情危機。
究其原因，不僅與一些公司缺乏科學化、人性化的管理理念有關，也有其漠視法律法規(guī)的因素。今年1月，最高人民法院主辦的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”宣傳活動評選結(jié)果揭曉，隱形加班勞動爭議案就名列其中。
有律師曾提到，“勞動者提供勞動的工具由實體化向數(shù)字化轉(zhuǎn)變，隨之也產(chǎn)生了加班虛擬化、隱形化的問題”。從這個意義上講，隱形加班就是加班，是用人單位對員工個人時間的占用，理應支付酬勞，給予必要的待遇保障。至于一些人提到的“法律不保障隱形加班者”的言論，更是無稽之談。近年來，已經(jīng)出現(xiàn)多起由員工發(fā)起的維權行為，法院最終給予公正判決，涉事公司必須把員工的加班費用全部補上。
只是，在現(xiàn)實中，一些“打工人”選擇忍氣吞聲，只要公司做得不是太過分，就不會拿起法律武器維權。如此做法，其實無助于公司強化法律意識，只會讓一些公司領導覺得員工“好欺負”，甚至變本加厲地讓他們加班。而那些因為被投訴、控告乃至接受懲罰的公司，才會真正感到“肉疼”，從而優(yōu)化管理，真正把員工的切身感受和休息權利放在心上。
如何界定“隱形加班”？開會、培訓、下班后回復工作微信、利用節(jié)假日組織團建等情形算不算加班？“線上加班”是否應支付加班費？日前，最高法、人社部、中華全國總工會聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例給出了答復。
在一起因線上加班引發(fā)的勞動爭議案中，北京一中院根據(jù)當事人提交的微信內(nèi)容、公司考勤時間確定其存在三天休息日到崗的事實，同時綜合當事人的加班頻率、時長、工資標準、工作內(nèi)容等因素，判令企業(yè)向員工支付線上加班費。
北京一中院民六庭副庭長吳博文表示，“隱形加班”侵犯了勞動者的休息權，認定“隱形加班”具有重要意義。一是有利于人的全面發(fā)展，使勞動者有時間和空間提高自身能力；二是有助于恢復勞動者體力，提升工作效率；三是體現(xiàn)法律對社會公平的保護。從司法角度看，無論是傳統(tǒng)意義的加班還是“隱形加班”，其認定標準并不存在本質(zhì)區(qū)別，關鍵是看在非工作時間內(nèi)，勞動者的勞動力是否仍然處于被用人單位支配或使用的狀態(tài)。
“判決的創(chuàng)新之處在于，立足數(shù)字時代工作突破場所限制的趨勢，承認了時間較為分散、難以實時監(jiān)督、缺乏量化考勤等情況下勞動者的工作被認定為加班的可能性?！痹谥袊鴦趧雨P系學院法學院學術委員會主任沈建峰看來，法院將“明顯占用休息時間”“提供實質(zhì)工作內(nèi)容”“使用社交媒體工作具有周期性和固定性”等作為認定加班的重點判斷因素，既抓住了法律意義上加班的本質(zhì)，也防止了加班認定的泛化。
然而，在實踐中，勞動者對于“隱形加班”還存在難以舉證、認定困難的痛點。在審理相關案件的過程中，吳博文注意到，在認定加班具體時長時，勞動者往往只能提供片段式的證據(jù)來證明用人單位安排工作的時間及勞動者交付勞動成果的時間，這就導致具體加班時長不易確定，從而難以證明勞動者存在連續(xù)性、常態(tài)性加班情形。“在這種情況下，法官就需要根據(jù)個案具體情況，依據(jù)公平原則確定加班時長，盡可能平等保護用人單位和勞動者的合法權益?！眳遣┪恼f。
需要明確的是，不是所有的“線上辦公”都算加班。沈建峰認為，直接將聊天記錄體現(xiàn)的某個時間段全部認定為加班，對用人單位而言有失公平，不利于平衡勞資雙方利益。吳博文認為，強調(diào)保障勞動者的合法權益，并不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動者的利益。如果勞動者僅是在線上就工作與領導、同事作簡單溝通，具有偶發(fā)性和臨時性，并未影響到勞動者生活休息，則不宜認定為加班。
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