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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)發(fā)展的過程中，培訓(xùn)管理者經(jīng)常面臨一個既定的難題：培訓(xùn)對人才發(fā)展的整體貢獻(xiàn)度并沒有想象中那么高。單靠幾場培訓(xùn)，員工不可能從根本上提升自己的能力。這不僅是企業(yè)管理者對培訓(xùn)工作的普遍認(rèn)知，也是培訓(xùn)管理崗位職業(yè)發(fā)展的“天花板”所在。那么，如何打破這個天花板，為培訓(xùn)管理者設(shè)計一條更為廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑呢？
從整體上看，培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展有三個路徑，分別是：轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)、人才發(fā)展專家及學(xué)習(xí)設(shè)計專家。
在這三條發(fā)展路徑中。對于多數(shù)人，更適合的方向是：
人才發(fā)展專家而不是學(xué)習(xí)設(shè)計專家
其中背后的原因是：人才發(fā)展專家是橫向發(fā)展，相對于學(xué)習(xí)發(fā)展，更能為組織提供直接、肉眼可見的價值。
雖然，學(xué)習(xí)設(shè)計專家對組織的長期發(fā)展非常有用，但是多數(shù)企業(yè)更需要的是立竿見影的效果，從這個角度上看成為人才發(fā)展專家，比成為學(xué)習(xí)設(shè)計專家的生存能力會更強。
從培訓(xùn)項目的有效性來看，由于缺乏對課程內(nèi)容本身的經(jīng)驗儲備與知識儲備，培訓(xùn)經(jīng)理不應(yīng)該是學(xué)習(xí)產(chǎn)品的設(shè)計者。從這個角度上看，即便培訓(xùn)經(jīng)理成為了學(xué)習(xí)設(shè)計專家，也很難有用武之地。
那么，培訓(xùn)管理者如何利用現(xiàn)有的職位，拿到人才發(fā)展的船票呢？
培訓(xùn)管理者需要意識到，傳統(tǒng)的人才發(fā)展技術(shù)，主要是服務(wù)于整個公司的人才戰(zhàn)略。通常而言，培訓(xùn)崗位的同學(xué)，很難介入到此類項目的設(shè)計，從培訓(xùn)崗晉升到人才發(fā)展崗，有機會，但是整體不多。
對于工作5年以上的培訓(xùn)崗的同學(xué)，如果培訓(xùn)崗的同學(xué)要拿到人才發(fā)展的一個offer，重要條件是：要有人才發(fā)展的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
否則，我們可能都拿不到相關(guān)的面試機會。
怎么破解這個問題呢？
這里有一條思路：在培訓(xùn)體系設(shè)計或者學(xué)習(xí)項目設(shè)計的場景中，使用人才發(fā)展技術(shù)，設(shè)計“學(xué)習(xí)項目”，為自己創(chuàng)造實踐TD的機會并拿到結(jié)果，這即有助于您做好目前的人才培養(yǎng)項目，更可以著眼未來的職業(yè)發(fā)展。
具體做法如下：培訓(xùn)管理者可以選擇一個試點單位，這個單位的總?cè)藬?shù)最好超過50人。
業(yè)務(wù)老大大概帶5-10個管理人員。如果業(yè)務(wù)部門太小，TD技術(shù)實際上很難發(fā)揮價值，老板基本上一眼都看得過來。
當(dāng)有了目標(biāo)的合作單位之后，培訓(xùn)管理者可以按照以下的五個步驟開展工作：
步驟1：?業(yè)務(wù)診斷
業(yè)務(wù)診斷的核心目的是，從人才發(fā)展的全視角，去盤點業(yè)務(wù)團隊的人力配置現(xiàn)狀，通過輸出人才發(fā)展畫像，讓業(yè)務(wù)老板對整個人才梯隊的當(dāng)下及未來有一個相對客觀的認(rèn)知。
步驟2：?識別重點發(fā)展對象
其實，這是一個選人的過程，是對業(yè)務(wù)分析中“人才盤點”結(jié)果的應(yīng)用。
步驟3：?設(shè)定發(fā)展目標(biāo)
明確候選人之后，就需要制定個人發(fā)展目標(biāo)。在這里需要的是務(wù)實而非務(wù)虛，同時也在強調(diào)選對人的重要性。
步驟4：?制定發(fā)展策略
有了目標(biāo)之后，就需要制定發(fā)展策略。注意了！這里的發(fā)展策略，是多樣化的，并且需要以員工主導(dǎo)這個發(fā)展過程，而非管理者與人才發(fā)展中心。
步驟5：?推動IDP計劃
個人發(fā)展計劃IDP最大的問題是沒有人跟進(jìn)，不管是基于績效面談的發(fā)展計劃，還是人才中心的發(fā)展計劃，很多都流于形式了。其中最重要的一個原因是沒有人真正地為這件事情負(fù)責(zé)。
作為TD的設(shè)計者，在這里需要注意一條基本原則是：TD無法代替管理者在人才發(fā)展上的執(zhí)行職責(zé)，這好比是管理者，要去追一個女生，而TD則是管理者的兄弟，在這里的邊界是：TD可以為管理者出謀劃策，但是不能代替管理者去追女生。
在這5部分中，最重要的是業(yè)務(wù)分析的板塊，只有你能夠從人才發(fā)展的角度去透視業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，才有可能提供針對性的解決方案，即便是你做不成人才發(fā)展的項目，這對你設(shè)計學(xué)習(xí)項目也非常有幫助。
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