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賣菜尚有老黃賣瓜自賣自夸，人在找工作的時候抬高自己，糊弄面試官以獲得更高的工資也就太正常了。HR如果沒有經(jīng)驗，很容易被這樣的“假人才”糊弄過去，把這樣的人招進公司，錢的損失還是小的，如果這樣的人占據(jù)著關(guān)鍵崗位，對企業(yè)的影響是不可估量的。到底怎樣在招聘面試的過程中快速識別這些裝出來的“假人才”呢？你只需要問他們5個問題。
第一個問題：詢問應(yīng)聘者他期望從職場獲得什么
目的在于分析其職業(yè)價值觀及職業(yè)行為傾向。
首先，通過詢問應(yīng)聘者“期望從本企業(yè)獲得什么”，可以評估其職業(yè)價值觀。不合理的職業(yè)價值觀通常表現(xiàn)為對薪酬的不切實際期望，而這些期望往往是難以滿足的。
如果應(yīng)聘者對薪資、職業(yè)發(fā)展機會以及工作與生活平衡的期望與企業(yè)現(xiàn)行政策和文化大體一致，則表明其職業(yè)價值觀與企業(yè)所追求的價值觀基本匹配，因此可視為合格；
相反，如果應(yīng)聘者的期望與企業(yè)的相關(guān)政策和文化存在顯著沖突，則其職業(yè)價值觀與企業(yè)所追求的價值觀不匹配，因而被視為不合格。
然而，“精明的”應(yīng)聘者可能會聲稱他們更重視職業(yè)發(fā)展機會（平臺），因為他們知道這是雇主希望聽到的。如果他同時提出過高的固定薪資要求，或不愿意出差和加班，那么其所謂的“重視職業(yè)機會”的聲明可能是不可信的。
對于固定薪資提出過高要求的人，可能是對自己的能力缺乏信心，或者過于自信，或者持有一次性利益的心態(tài)。
其次，結(jié)合應(yīng)聘者的具體要求，通過詢問“過去換工作的原因是什么”，可以評估其職業(yè)行為傾向。
當應(yīng)聘者對薪酬、職業(yè)機會以及工作與生活平衡的期望與企業(yè)政策和文化沖突時，沖突的程度會影響其在企業(yè)的工作穩(wěn)定性。
考慮到，如果應(yīng)聘者的期望無法得到滿足，他仍然愿意加入您的企業(yè)，這通常是一種臨時性的考慮。一旦有其他企業(yè)愿意滿足他的期望（即使是假設(shè)的），他可能會重新做出選擇。當然，在招聘過程中，可能會通過您的努力說服他降低或調(diào)整期望，但這通常不太可靠，因為最終他可能會回歸到原有的思維模式和狀態(tài)。
在評估這個問題時，無論應(yīng)聘者如何回答，都應(yīng)特別關(guān)注其在前一家公司的工作時長，以此進一步評估其職業(yè)行為傾向。一般而言，前一家公司工作時間越長，表明如果他當前最關(guān)心的需求得到滿足，那么未來在工作中的穩(wěn)定性就越高，反之亦然。需要注意的是：頻繁跳槽的人不僅其個人需求與現(xiàn)實存在較大差異，而且其工作能力可能有限，否則他們無需頻繁更換工作環(huán)境。
第二個問題：詢問他對企業(yè)當下所面臨問題的看法
目的是分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度
如果候選人無法迅速識別公司或目標崗位相關(guān)的專業(yè)問題，這表明其理論知識基礎(chǔ)可能不足。
那些表達加入意向卻對公司缺乏信任，最后卻接受職位的候選人，可能是基于一種短期考量作出的決定。
基于錯誤認知建立的對企業(yè)的信任可能導(dǎo)致候選人基于不切實際的預(yù)期作出加入決定。
為了準確評估候選人對公司的理解和信任度，招聘時可采取以下策略：
首先，全面介紹公司的狀況，尤其是目標崗位相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域，必要時邀請候選人參與到相關(guān)部門的訪談和實地考察中，以便其全面了解公司的發(fā)展狀態(tài)。
具備實戰(zhàn)經(jīng)驗和理論知識的候選人能夠準確識別公司的發(fā)展階段，并理性預(yù)見公司改善現(xiàn)狀所需的努力和過程。
其次，通過提出兩個假設(shè)性問題，探究其對公司的真正信任度：
1）如果需要他先在一個級別稍低的崗位工作，待業(yè)績表現(xiàn)后晉升至目標崗位，詢問他的意愿。
2）在公司出現(xiàn)階段性虧損，需要暫時減少部分工資時，詢問他是否能接受。
通常，真正信任并看好公司發(fā)展前景的人，不會過分關(guān)注自己的即時職位或薪酬的變動。過于關(guān)注職位和薪酬的候選人不僅展現(xiàn)了有限的視野，而且可能表明其對公司缺乏真正的信任。在不完全信任公司的情況下，他們更傾向于確保自己當前的地位和利益。
第三個問題：詢問他的工作經(jīng)歷
目的是分析他是否具備對應(yīng)崗位的工作經(jīng)驗
在評估應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗時，企業(yè)應(yīng)采取細致且全面的分析方法。以下是改善后的審查建議：
核心工作流程的探詢：詢問應(yīng)聘者先前從事的專業(yè)工作的關(guān)鍵流程，旨在評估其對專業(yè)知識的掌握程度及先前雇主在相應(yīng)領(lǐng)域的管理質(zhì)量。此外，了解工作流程的設(shè)計者及參與者也是關(guān)鍵，這有助于判斷應(yīng)聘者對工作流程的理解及其在團隊中的協(xié)作能力。
工作標準的詢問：探討應(yīng)聘者過去工作中的標準化程度，以了解其是否接受過關(guān)于工作標準化的專業(yè)訓(xùn)練。這一點對于評估應(yīng)聘者是否能夠在新環(huán)境中建立或適應(yīng)規(guī)范化工作流程至關(guān)重要。
執(zhí)行過程中的問題分析：詢問應(yīng)聘者在執(zhí)行核心工作流程和標準過程中遇到的問題，不僅可以從中評估其問題解決能力，還可以了解其對于標準化工作方式的態(tài)度和理解。這對于判斷應(yīng)聘者是否能夠幫助企業(yè)建立或改進標準化管理體系十分關(guān)鍵。
過往業(yè)績的考察：通過詢問應(yīng)聘者的歷史業(yè)績表現(xiàn)，進一步探討其在業(yè)績優(yōu)異或不佳時的情況及原因，旨在深入了解其職業(yè)道德、工作態(tài)度以及適應(yīng)不同工作環(huán)境的能力。
通過這種細致且系統(tǒng)的方法，企業(yè)能夠更準確地評估候選人的實際工作經(jīng)驗和能力，從而做出更合理的人才選拔決策。
第四個問題：詢問他會如何解決工作中遇到的問題
目的是分析他在資源不足的時候是否能履行自己的責(zé)任
任何一位杰出的專業(yè)人士，在其職責(zé)范疇內(nèi)工作時，必須擁有系統(tǒng)化且清晰的思維邏輯，設(shè)定明確且實際可行的工作目標和計劃。
對于管理崗位的候選人而言，能否在關(guān)鍵時刻親力親為扮演關(guān)鍵角色，是評估其能力的一個重要標準。若一個管理崗位的候選人在必要時能夠親力親為，這表明他是一位真正的人才；反之，如果他在關(guān)鍵時刻回避直接參與，那么他的能力值得質(zhì)疑。
當一個候選人提出的工作策略、目標和計劃過分依賴于其他高能力人才的支持，或當候選人在關(guān)鍵時刻不愿意或無法親力親為，這顯然應(yīng)該對其職能能力提出重大疑問。
相反，如果一位候選人的工作策略、目標和計劃獨立于他人，且他有勇氣保證在關(guān)鍵時刻親自出馬，或愿意通過親身示范來指導(dǎo)團隊，這樣的候選人很可能是理想的管理人才。
第五個問題：詢問他對變化的看法
目的是分析他面對變化的心態(tài)
在評估候選人對于關(guān)鍵崗位的適合度時，僅僅通過詢問他們對潛在變化的看法往往只能獲得期望中的答案，這一方法的可信度較低。為了深入了解候選人對變化的真實態(tài)度及其在變化面前的心理傾向，以下幾種方法顯得尤為重要：
首先，探究候選人在之前的工作經(jīng)歷中，他們所處的團隊和個人工作任務(wù)或目標經(jīng)歷過的變化。重點關(guān)注在這些變化發(fā)生時，企業(yè)的員工、團隊及個人是如何應(yīng)對的，以及這其中發(fā)生了哪些可能影響變化進程的事件，最終取得了何種成果。特別是要了解那些對變化持反對或支持態(tài)度的關(guān)鍵人物，他們最終是如何得益或受損的。
其次，詳細詢問候選人在過往的職業(yè)生涯中，他們所在的企業(yè)、團隊及個人工作模式經(jīng)歷過的變化。分析在這些關(guān)鍵時刻，候選人及其團隊的應(yīng)對方式，期間遭遇的挑戰(zhàn)或事件，及其最終效果如何。同樣，對于那些對變化持有不同態(tài)度的主要人物，探討他們的最終得失。
最后，考察候選人所在的企業(yè)、團隊及個人在面對組織和人事環(huán)境變化時的經(jīng)歷。這包括在變化發(fā)生時的應(yīng)對策略，變化過程中的關(guān)鍵事件及其對最終成果的影響，以及那些對變化持反對或支持態(tài)度的關(guān)鍵人物的最終命運。
通過這一系列的詢問，可以更全面且深入地了解候選人對變化的看法、他們面對變化時的心理和行為傾向，從而為企業(yè)招聘到真正能夠適應(yīng)并推動變化的關(guān)鍵崗位人才提供重要依據(jù)。
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