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企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析的內(nèi)容有哪些？俗話說：投資人才，就等于投資未來。培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的"發(fā)動機"。這一理念逐漸被大多數(shù)企業(yè)所共識。同時隨著時代的發(fā)展，當前社會以從過往的資本社會過渡到人才社會了，所以世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加。但在這過程中，企業(yè)往往會因為經(jīng)驗不足，而導(dǎo)致相關(guān)的培訓(xùn)并沒有起到好的作用。因此，筆者將針對現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀做一個闡述與分析，從而更好地幫助企業(yè)做好培訓(xùn)管理工作。
1.過于看重講師授課表現(xiàn)
國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的先行實踐，過于看重講師現(xiàn)場的風采演示，忽略了課程開發(fā)結(jié)構(gòu)化設(shè)計的合理性以及針對性，比如由保羅·赫塞博士提出并開發(fā)的《情景領(lǐng)導(dǎo)》課程，幾十年來，論證了一批批的講師，課程的結(jié)構(gòu)卻基本上沒有什么變化。
2.不重視培訓(xùn)需求診斷
國內(nèi)企業(yè)一般都是用問卷調(diào)查的方式或者是依靠主管的建議來認定員工的需求，并沒有做到精準性以及有針對性地識別員工真正的培訓(xùn)需求。比如有些員工的溝通能力不強，領(lǐng)導(dǎo)者便認為他們需要進行溝通技巧方面的培訓(xùn)。然而，事實上可能需要的是心理突破方面的培訓(xùn)。比如有些員工在工作中，可能是由于他自身過于自我關(guān)閉，過于自我導(dǎo)向，沒有克服意識，所以導(dǎo)致溝通出現(xiàn)了問題，但這并不是意味是員工需要進行溝通技巧的提高，相反地，只是需要加強他的信心，從而幫助他更好地面對工作中出現(xiàn)的情況，這樣才能解決員工所存在的問題。
所以，要想讓員工培訓(xùn)管理有效果，必須要在培訓(xùn)前進行員工需求的精準查找，比如可以讓員工自行提出培訓(xùn)需求，畢竟只有員工才知道自己的短處出現(xiàn)在哪些地方，同時領(lǐng)導(dǎo)層再結(jié)合員工需求來有針對性地區(qū)分每個員工的培訓(xùn)需求，再去形成相關(guān)培訓(xùn)課程的設(shè)計，這樣才能達到培訓(xùn)后希望達到的效果。
3.忽視培訓(xùn)管理后的成果轉(zhuǎn)化
在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化管理上，國內(nèi)雖然比較注重評估，但卻忽略了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。比如培訓(xùn)后僅僅要求學員填寫評估表，學員同故宮培訓(xùn)是否能學以致用，卻沒有專業(yè)的考核和轉(zhuǎn)化機制。如果按照常人學習規(guī)律，三天以后即72小時以后，50%以上的知識點就會淡忘。這樣，企業(yè)培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出就不成正比，邊際效益也就不會很高，同時也會造成培訓(xùn)成本的極大浪費。
其實，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都會通過一些信息化手段，比如通過培訓(xùn)管理系統(tǒng)來加強員工的培訓(xùn)工作。一方面，它能夠有效收集員工培訓(xùn)需求形成培訓(xùn)課程，之后再有針對性地根據(jù)每個員工的薄弱環(huán)節(jié)進行專業(yè)培訓(xùn)。而在培訓(xùn)結(jié)束后，還能通過培訓(xùn)管理系統(tǒng)中的在線考試功能來完成員工培訓(xùn)效果的有效評估，之后再進行相應(yīng)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。所以企業(yè)需要結(jié)合自身的信息化程度以及員工需求，從而更好地來判斷員工的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效益和節(jié)省培訓(xùn)成本。
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紅海eHR，是一套涵蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業(yè)務(wù)全流程的管理戰(zhàn)略體系。其中，培訓(xùn)管理支持HR在線發(fā)布培訓(xùn)需求調(diào)研任務(wù)，滿足根據(jù)調(diào)研結(jié)果制訂定期/不定期培訓(xùn)計劃。同時員工可自助報名系統(tǒng)上傳的不同培訓(xùn)項目，并通過電腦端/手機端在線學習多種類型的培訓(xùn)課程，如Word/PPT/Excel/視頻等，從而全面推動企業(yè)向?qū)W習型組織變革。
