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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬診斷是指從通過一些工具與方法針對(duì)組織薪酬設(shè)計(jì)體系進(jìn)行全方位拆解與復(fù)盤,分析產(chǎn)生問題的原因,制定改進(jìn)計(jì)劃方案并優(yōu)化薪酬體系的過程。
Part 1常見現(xiàn)象
你在日常薪酬管理中，如果出現(xiàn)以下現(xiàn)象：
1、員工干好干壞一個(gè)樣，同崗位薪酬無差異，薪酬與個(gè)人績(jī)效未掛鉤;
2、公司實(shí)行窄帶薪酬，薪酬上升無門看不到希望，薪酬也沒有跟能力晉升掛鉤;
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理。不同職系崗位的浮動(dòng)工資比例差別不大，責(zé)任大小與薪酬激勵(lì)不對(duì)等;
4、薪酬的激勵(lì)性不足，按照公司自己的規(guī)則定，無法參與市場(chǎng)人才獲取，優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重;
你企業(yè)有類似的問題出現(xiàn)，可能你企業(yè)的薪酬體系存在瑕疵，需要薪酬診斷和變革了。
Part 2薪酬定義與邏輯
薪酬：?jiǎn)T工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)和福利。
企業(yè)支付員工的薪酬基于合法、公平、體現(xiàn)效率、績(jī)效對(duì)等、成本可控、客戶滿意、股東收益等目標(biāo)而產(chǎn)生，為了實(shí)現(xiàn)公司盈利的價(jià)值和意義，就需要一系列方法來實(shí)現(xiàn)，于是衍生出來一個(gè)薪酬支付邏輯模型：
Part 3薪酬診斷內(nèi)容
一、業(yè)務(wù)一致性
公司存在的理由是通過公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，董事會(huì)/股東從業(yè)務(wù)、資源、人員、投資回報(bào)率等方面逐一對(duì)公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、范圍、重點(diǎn)按照優(yōu)先順序和緊急程度進(jìn)行價(jià)值排序，為公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展(經(jīng)營(yíng)班子)提供方向和指引。
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(事業(yè)部戰(zhàn)略)能夠?yàn)楣窘⒛撤矫娴母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在特定領(lǐng)域提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù);職能戰(zhàn)略是通過提高資源的有效利用率使資源價(jià)值最大化，保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
公司戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以上業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了采用何種人才策略以及建設(shè)怎樣的人力資源管理體系保證支持業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
薪酬設(shè)計(jì)能夠支持業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，并且跟上和適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速調(diào)整，也是薪酬設(shè)計(jì)的核心點(diǎn)。
不僅適時(shí)監(jiān)測(cè)當(dāng)前階段的目標(biāo)，更需要從公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)人才策略以及相匹配的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)資源的投資回報(bào)率最佳。
企業(yè)處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬戰(zhàn)略和參考不同的薪酬口徑。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬戰(zhàn)略。
診斷指標(biāo)：那些部門/人應(yīng)該發(fā)的多?跟市場(chǎng)/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比怎么樣?處在什么水平線上?如何發(fā)?
二、成本有效性
薪酬是公司的主要的人工成本，追求利潤(rùn)是企業(yè)的根本目的，如何用最小的成本去追求最大的利益，是企業(yè)永遠(yuǎn)的追求。所以，薪酬主要是從成本和監(jiān)測(cè)方面對(duì)薪酬進(jìn)行診斷，一般診斷周期與薪酬發(fā)放周期一致。通過財(cái)務(wù)成本維度的細(xì)分指標(biāo)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和薪酬成本把控，為人力資源管理決策提供更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析。
診斷指標(biāo)：薪酬總額占營(yíng)業(yè)收入比例、薪酬總額占營(yíng)業(yè)支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長(zhǎng)率、人力資本投資回報(bào)率。
三、薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)
報(bào)酬的作用不僅僅是反映過往的績(jī)效結(jié)果，更是用一種明確的掛鉤聯(lián)動(dòng)方式明確傳達(dá)給員工信號(hào)：我們需要提倡什么行為，表現(xiàn)出這些行為的員工將得到怎樣的肯定和認(rèn)可?薪酬的區(qū)分度到底將有多大?
診斷指標(biāo)：績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、短期激勵(lì)和獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)(股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán))等
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性
外部競(jìng)爭(zhēng)性主要通過在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位之間進(jìn)行薪酬調(diào)查或者購買薪酬報(bào)告，通過對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的分類、匯總和分析，將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性是否與外部市場(chǎng)匹配。
外部競(jìng)爭(zhēng)性主要使用薪酬回歸分析、薪酬偏離度來分析。
回歸分析法是根據(jù)職位等級(jí)高低與薪酬多少成正比例關(guān)系來判斷薪酬趨勢(shì)。一般利用對(duì)自變量(職位等級(jí))和因變量(薪酬)建立回歸統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現(xiàn)出市場(chǎng)薪酬規(guī)律性分布，方便企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性的檢測(cè)。
薪酬偏離度是公司結(jié)合外部的回歸分析進(jìn)行崗位薪酬的偏離度分析，能夠更加有的放矢地選擇出核心崗位外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)差異，是從面到點(diǎn)的診斷分析行為。例如通過對(duì)大量數(shù)據(jù)研究分析發(fā)現(xiàn)，薪酬偏離度達(dá)到30%以上，崗位人員離職意向?qū)⒚黠@增強(qiáng)，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)入人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，因?yàn)橐呀?jīng)構(gòu)成離職風(fēng)險(xiǎn)。
診斷指標(biāo)：主要通過數(shù)據(jù)分析，公司薪酬水平是否不必要的太高或太低?低于市場(chǎng)的差距，需要以何種方式、多長(zhǎng)時(shí)間可以彌補(bǔ)?
五、內(nèi)部公平性質(zhì)
按職能、部門、地區(qū)、級(jí)別來看，我們的薪酬政策是否公平或恰當(dāng)?
對(duì)于同一級(jí)別的員工，薪酬離散程度是否合理?這些是內(nèi)部公平性的考慮維度。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬架構(gòu)加上公平、合理、切實(shí)的落地實(shí)施管理，才有可能讓員工在薪酬方面感受到激勵(lì)。
定量和定性結(jié)合，通過調(diào)研或問卷形式，重點(diǎn)關(guān)注薪酬滿意度、離職分析、績(jī)優(yōu)員工訪談和氛圍環(huán)境調(diào)研。
診斷指標(biāo)：內(nèi)部等級(jí)薪酬分析、各部門薪酬占比分析和內(nèi)部薪酬差距
六、付薪能力分析
公司的財(cái)務(wù)狀況是否可以持續(xù)支撐支付員工薪酬，公司資源的投入產(chǎn)出比是否合理，企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)趨勢(shì)、公司性質(zhì)都決定企業(yè)薪酬支付能力。
1、生命周期：在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同時(shí)期，企業(yè)未來業(yè)務(wù)規(guī)劃的清晰程度、資金供給的充裕程度等都存在較大差異;
2、組織戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑，決定公司對(duì)成本的承受能力，以及資源分配的優(yōu)先等級(jí)不同，部門之間差異也比較大;
3、所屬行業(yè)：不同行業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造形式不同，管理方式不同，對(duì)成本的敏感程度也存在較大差異，人工成本費(fèi)用比重也不同;
4、公司性質(zhì)：公司管控模式與管控程度的不同，將決定薪酬預(yù)算的多少。
診斷指標(biāo)：勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率、薪酬利潤(rùn)率
薪酬診斷需要綜合考慮組織內(nèi)外部的因素，并采用客觀和科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)估和分析。建議企業(yè)在進(jìn)行薪酬診斷時(shí)，請(qǐng)教專業(yè)的人力資源咨詢或薪酬專家，才可以更好的進(jìn)行薪酬診斷。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
