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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，薪酬管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視。作為HR，了解年度薪酬數(shù)據(jù)是非常重要的，可幫助企業(yè)更好地制定薪酬政策和管理方案。那么，薪酬調(diào)研應(yīng)該包括哪些數(shù)據(jù)指標(biāo)？如何進(jìn)行薪酬分析呢？
一、薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1、薪酬分位值
分位值在薪酬的數(shù)據(jù)分析中是最重要的一個(gè)概念，不管是在和外部的數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)標(biāo)還是在內(nèi)部的數(shù)據(jù)做結(jié)構(gòu)分析，我們都是以分位值的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。
?一組數(shù)據(jù)從大到小排序，最中間的那個(gè)位置，反應(yīng)一組數(shù)據(jù)的中間水平
?假如，某類崗位有同性質(zhì)工作者100人
?這100個(gè)人的工資各不相同。
?把這100人的工資按照由小到大的順序排列
?75分位就是你在100個(gè)人的工資中按照順序由小到大排在了第75位
?一般來(lái)說(shuō)，算分位，都是在同一行業(yè)、不同公司、同一部門、甚至是同一崗位來(lái)比較的
薪酬的中位值就是一組薪酬數(shù)據(jù)中的中間位置的那個(gè)薪酬數(shù)據(jù)，我們?cè)谧鲂匠陻?shù)據(jù)分析的時(shí)候一般都是以中位值為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)。
2、薪酬重疊度
要了解薪酬的重疊度，首先需要了解公司內(nèi)部的職級(jí)體系，因?yàn)橹丿B度是在職級(jí)體系的基礎(chǔ)行建立的。
比如我們所看的是一家公司的管理層和專家層級(jí)的職級(jí)體系，首先在公司內(nèi)部有M和P的兩個(gè)序列的職級(jí)，M從M1-M7，P從P1-P8，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的職位，同時(shí)在各個(gè)職級(jí)之間又劃分不同的檔位，比如M2分位M2-1到M2-5。
因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在的薪酬體系是以寬帶薪酬為基礎(chǔ)建立的，在薪酬檔位的劃分上又可以劃分為等差的新薪酬檔位和等比的薪酬檔位。等差的薪酬檔位一般適用于薪酬比較穩(wěn)定，簡(jiǎn)單的企業(yè)，等比的薪酬檔位適用于薪酬偏激勵(lì)性的企業(yè)。因?yàn)榈炔畹男匠隀n位每個(gè)檔位之間的薪酬是一個(gè)穩(wěn)定的數(shù)據(jù)，但是等比的薪酬方位是檔位越高，薪酬的漲幅越大，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)薪酬是具備有競(jìng)爭(zhēng)性的。
為了在每個(gè)職級(jí)之間使薪酬更加的有競(jìng)爭(zhēng)力，并且員工的發(fā)展方向有多樣性，我們?cè)诿總€(gè)職級(jí)之間進(jìn)行了薪酬的重疊,M2的高檔位的薪資對(duì)應(yīng)M3的低檔位的薪資，這樣就實(shí)現(xiàn)薪酬的重疊。
那如何算每個(gè)層級(jí)的薪酬重疊度呢，我們的公式如下
M2薪酬重疊度=（M2最大值-M3最小值）/(M2最大值–M2最小值)
薪酬重疊度能分析判斷公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性，職級(jí)越高薪酬重疊度就越小，不同的行業(yè)的薪酬重疊度數(shù)據(jù)是不一樣，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和制造業(yè)，相對(duì)來(lái)說(shuō)制造業(yè)的薪酬重疊度會(huì)大于互聯(lián)網(wǎng)的薪酬重疊度。
3、薪酬帶寬度
薪酬帶寬度也就薪酬變動(dòng)比，這個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)主要是來(lái)分析判斷各個(gè)層級(jí)之間薪酬帶寬的幅度，薪酬帶寬度的計(jì)算公式是：
同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的最高值與最小值薪資之差與最小值之間比例
?。∕AX-MIN）/min
每個(gè)層級(jí)的薪酬帶寬度的數(shù)據(jù)也是不一樣的，職級(jí)越高薪酬的帶寬度越大。因?yàn)槁毤?jí)越高職級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成就越多，相對(duì)來(lái)說(shuō)職級(jí)的帶寬就越大。
4、薪酬中位值極差
中位值極差是指內(nèi)部每個(gè)層級(jí)的薪酬中位值之間的中值變動(dòng)比，數(shù)據(jù)的大小決定在薪酬曲線的變動(dòng)率，中位值極差的計(jì)算方式如下：
M2中位值極差=（M2中位值-M1中位值）/M1中位值
職級(jí)越高中位值極差的數(shù)據(jù)越大，主要是因?yàn)殡S著職級(jí)的上升，職級(jí)之間的增幅變大，中位值極差的數(shù)據(jù)也會(huì)增大。
5、薪酬CR值
薪酬CR值就是薪酬比較率CR值的概念是企業(yè)內(nèi)部崗位或者層級(jí)的中位值數(shù)據(jù)與市場(chǎng)中位值數(shù)據(jù)的對(duì)比，具體的計(jì)算方式是：
CR=內(nèi)部中位值/市場(chǎng)中位值
當(dāng)CR值大于1的時(shí)候，說(shuō)明崗位的競(jìng)爭(zhēng)性大于市場(chǎng)
當(dāng)CR值小于1的時(shí)候，說(shuō)明崗位的競(jìng)爭(zhēng)性小于市場(chǎng)
6、崗位薪酬偏離度
偏離度是企業(yè)內(nèi)部崗位的中位值數(shù)據(jù)與市場(chǎng)中位值數(shù)據(jù)的偏離度，其計(jì)算公式為
崗位薪酬偏離度=（崗位年度中位值-市場(chǎng)中位值）/市場(chǎng)中位值
所以偏離度的數(shù)據(jù)會(huì)有正值和負(fù)值，也就是我們所說(shuō)的正偏離和負(fù)偏離，在做崗位薪酬偏離度的時(shí)候除了要去計(jì)算偏離度的數(shù)據(jù)，我們要要去分析計(jì)算內(nèi)部崗位中位值數(shù)據(jù)在市場(chǎng)數(shù)據(jù)的區(qū)間。
二、如何進(jìn)行薪酬分析呢？
在搭建完成薪酬分析量化指標(biāo)體系后，就到了最后一個(gè)環(huán)節(jié)，如何進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。通常分為三個(gè)步驟：數(shù)據(jù)收集整理、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果呈現(xiàn)，同時(shí)要持續(xù)培養(yǎng)提升數(shù)據(jù)敏感度。
1、數(shù)據(jù)收集整理
數(shù)據(jù)收集整理是分析的基礎(chǔ)，核心是要做到樣本數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、規(guī)范性、完整性。
數(shù)據(jù)口徑：什么時(shí)間周期，是區(qū)間數(shù)據(jù)還是節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)？包含的范圍是什么？這些都要清晰明確。比如對(duì)于薪酬分析中常見的【應(yīng)發(fā)工資】指標(biāo)通常=實(shí)發(fā)工資+個(gè)稅+五險(xiǎn)一金=工資標(biāo)準(zhǔn)+各項(xiàng)津補(bǔ)貼-缺勤扣款-績(jī)效考核扣款-其他扣款，但確實(shí)可能有企業(yè)基于自己的統(tǒng)計(jì)偏好，有不一樣的統(tǒng)計(jì)口徑，這就需要在數(shù)據(jù)收集時(shí)，明確數(shù)據(jù)的口徑，保持一致認(rèn)知。同時(shí)需要提醒的是有時(shí)候薪酬分析的指標(biāo)名稱和數(shù)據(jù)同學(xué)使用數(shù)據(jù)庫(kù)里的字段名稱并不一樣，在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)一定要做到充分溝通。
數(shù)據(jù)來(lái)源：數(shù)據(jù)源需要誰(shuí)提供？如果需要從外部獲得從哪些渠道可以獲得？數(shù)據(jù)的可靠性如何？誰(shuí)有能力對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢核？是否為一手?jǐn)?shù)據(jù)？是否需要二次加工，如果需要加工的算法是否共識(shí)？
數(shù)據(jù)修正：對(duì)于一些非常規(guī)數(shù)據(jù)需要進(jìn)行人為干預(yù)修正，減少樣本數(shù)據(jù)異常帶來(lái)的統(tǒng)計(jì)偏差。比如在分析人均工資時(shí)，我們會(huì)用到發(fā)薪人數(shù)這個(gè)指標(biāo)，實(shí)際工作中普遍存在的問題是由于人員入離職原因，有些人并非全月在職，這時(shí)候如果將其視為與其他全員在職人員一樣進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，就會(huì)造成平均工資偏低的情況。尤其是在人員流動(dòng)較大的月份，這樣統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)可能與實(shí)際是相悖的。這時(shí)候就需要對(duì)發(fā)薪人數(shù)進(jìn)行修正，借助出勤率指標(biāo)對(duì)人數(shù)進(jìn)行折算修正，比如只出勤半個(gè)月的員工，就計(jì)為0.5?？梢岳斫鉃橐粋€(gè)是發(fā)薪人頭數(shù)，一個(gè)是全月發(fā)薪人數(shù)。
數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換：這里主要是對(duì)數(shù)據(jù)格式、單位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，有時(shí)候數(shù)據(jù)源來(lái)自不同的地方，匯集在一起的時(shí)候首先要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)分析
樣本數(shù)據(jù)收集整理后，就進(jìn)入了數(shù)據(jù)加工分析環(huán)節(jié)，核心是要明確數(shù)據(jù)變化的因果邏輯，通過對(duì)數(shù)據(jù)的橫向、縱向、交叉分析，將薪酬數(shù)據(jù)的變化與業(yè)務(wù)動(dòng)作、人員管理想關(guān)聯(lián)。
橫向分析：可以理解為同一時(shí)間維度下，不同架構(gòu)間的數(shù)據(jù)對(duì)比。比如某一月份不同部門提成收入占比，銷售A部占比30%，銷售B部占比50%，這兩組數(shù)據(jù)的對(duì)比分析就是橫向分析。
縱向分析：可以理解為同一指標(biāo)，在不同時(shí)間變化軸上的數(shù)據(jù)對(duì)比。比如某一部門5月份提成收入和同比、環(huán)比情況，同比是跟去年5月提成對(duì)比變化情況，環(huán)比是跟4月提成對(duì)比變化情況。
交叉分析：是指分析兩個(gè)或多個(gè)維度數(shù)據(jù)指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，薪酬分析中常見的交叉分析一般為二維疊加，比如薪酬與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的交叉分析，用來(lái)解釋業(yè)務(wù)變化趨勢(shì)對(duì)薪酬變化趨勢(shì)的影響，這里的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)可以是收入、利潤(rùn)、單量；薪酬與人員數(shù)據(jù)間的交叉分析，用來(lái)表示某一特定屬性人員與薪酬水平的關(guān)系，比如薪酬與司齡交叉分析，薪酬與層級(jí)交叉分析等。
邏輯梳理：即要找到數(shù)據(jù)變化的因果鏈，比如分析5月份公司整體固定工資對(duì)比4月增減的原因時(shí)，就要理清以下邏輯：基準(zhǔn)數(shù)據(jù)是什么？期間減少的維度是什么（人員變化維度和薪酬政策維度），期間增加的維度是什么（人員變化維度和薪酬政策維度）？
基準(zhǔn)值是什么？4月全量發(fā)薪人員的固定工資；
期間減少的固定工資？從人員維度看，離職人員包括4月份離職人員和4月在職5月離職人員；
期間增加的固定工資？從人員維度看，新增人員包括4月新入職且5月在職的和5月新入職人員；
從公司薪酬政策維度看，固定工資增加、減少的金額；
只有理清了數(shù)據(jù)變化的因果邏輯后，才能清楚的解釋固定成本的變化。
3、結(jié)果呈現(xiàn)
數(shù)據(jù)分析完后，會(huì)得到一些結(jié)論，可以解釋某一現(xiàn)象，也可以發(fā)現(xiàn)一些問題。在結(jié)果呈現(xiàn)的時(shí)候要站在需求方的角度進(jìn)行闡述表達(dá)，即「憂其所慮，給其所欲」。
首先是分析邏輯闡述，構(gòu)建一個(gè)對(duì)話的邏輯場(chǎng)域?；谑裁茨康模瑯?gòu)建了一個(gè)評(píng)價(jià)體系，選取了哪些評(píng)價(jià)指標(biāo)，為什么是這些指標(biāo)，這些指標(biāo)數(shù)據(jù)代表了什么。只有底層邏輯被認(rèn)可時(shí)，才能有后續(xù)建設(shè)性的對(duì)話溝通。
其次是結(jié)論先行，逐層講解，再提供論據(jù)。論據(jù)上，圖>表>文字。業(yè)務(wù)方或者管理者的精力和時(shí)間是有限的，長(zhǎng)篇大論只會(huì)讓對(duì)方失去耐心，要做到言簡(jiǎn)意賅，詳略得當(dāng)。日常中的一些建議：在郵件最前面，用1-3句話先把結(jié)論給出來(lái)。然后再概括性的進(jìn)行論據(jù)闡述，把復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析構(gòu)成放在附件中。
在結(jié)果呈現(xiàn)環(huán)節(jié)，還有注意一個(gè)現(xiàn)象，不要去描述數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，而應(yīng)該是基于數(shù)據(jù)現(xiàn)狀的分析，給出你的判斷和解釋。僅僅做數(shù)據(jù)描述沒有任何意義，因?yàn)榇蠹叶贾獣?，分析的意識(shí)就在于要提供對(duì)方不知道的信息。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
