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如何成為老板型HR？高層次的HR需要掌握這些能力！前段時(shí)間，一個(gè)HR朋友和我訴苦，自己降職跳槽居然失敗了。
要知道她的職場(chǎng)履歷可不差，最近幾年一直在公司擔(dān)任HRM，可面試結(jié)果卻讓人大吃一驚，HRM面試HR主管居然都沒(méi)通過(guò)。
隨后我找她了解事情的經(jīng)過(guò)，從一開(kāi)始的驚訝，到中間的難以置信，最后完整了解整個(gè)事件后，甚至多了幾份理解。
和這位朋友聊完之后，感觸頗深。縱使你掛著“HRM”等高級(jí)title，認(rèn)定自己能夠全盤操作，但日常工作卻只是在做六大模塊的基礎(chǔ)事務(wù)工作，沒(méi)有成功的人力資源項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，再閃亮的頭銜也不足以掛齒。
低層次的HR，都有這些表現(xiàn)
她叫燕姐，是一家企業(yè)的HRM。
由于公司搬遷想要換工作，最終將目標(biāo)鎖定在一家業(yè)內(nèi)發(fā)展還不錯(cuò)的公司，準(zhǔn)備面試HR負(fù)責(zé)人一職。
前面的面試過(guò)程很順利，最終卡在老板面試上，沒(méi)能達(dá)到對(duì)方的預(yù)期。
那位老板直接問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題：人力資源部能不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？創(chuàng)造什么價(jià)值？明年公司業(yè)務(wù)要從5000萬(wàn)突破1個(gè)億，希望圍繞這個(gè)有所思考。
燕姐瞠口結(jié)舌，她沒(méi)想到一家公司的HR負(fù)責(zé)人要具備這么強(qiáng)的專業(yè)性。
老板會(huì)心一笑，我們公司對(duì)這個(gè)崗位的候選人都會(huì)提這些問(wèn)題。面試結(jié)果可想而知。
自那以后，燕姐找工作陷入一個(gè)怪圈。自己有意向的企業(yè)看不上自己，小公司又給自己秒發(fā)offer，高不成低不就。
經(jīng)歷了兩個(gè)月的掙扎，她始終無(wú)法獲得心儀的崗位，只能找同樣專升本、36歲卻已經(jīng)成為一家獲得B輪融資的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HRD的好友張虹吐槽：找工作居然比找對(duì)象還難。
好友張虹聽(tīng)完后，幫她總結(jié)分析：履歷也沒(méi)大問(wèn)題，主要有3個(gè)方面的欠缺。
第一，基礎(chǔ)框架不扎實(shí)。
每個(gè)人力模塊都有對(duì)應(yīng)的原理、技巧、方法論，但據(jù)我們所知，不少HR都在用“野路子”解決方案。
比如，做招聘和員工管理時(shí)，這在小公司還能勉強(qiáng)行得通。但當(dāng)你的來(lái)到了大公司后，就如同建房沒(méi)打好地基一般松垮，就會(huì)發(fā)現(xiàn)認(rèn)知邊界太窄了。
第二，缺乏一定的數(shù)據(jù)分析能力。
HR千萬(wàn)不要以為自己懂點(diǎn)招聘數(shù)據(jù)分析、離職率分析就可以了。一位優(yōu)秀的HR，更需要掌握的是人力成本分析、人效評(píng)估等業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)分析能力。
HR掌握數(shù)據(jù)分析能力有多重要？最實(shí)用的就是當(dāng)你去求職時(shí)，將自己所做的項(xiàng)目成果設(shè)計(jì)成效能儀表盤。口說(shuō)無(wú)憑，以數(shù)據(jù)的形式展示更令老板信服。
第三點(diǎn)，前沿知識(shí)必須有所涉獵。
規(guī)模較大的企業(yè)不僅要求你掌握傳統(tǒng)的人力六大模塊，還要你具備人力盤點(diǎn)、組織發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)等能力，能夠形成自己的方法論，解決問(wèn)題。
能夠與老板同頻溝通的HR，試想哪個(gè)公司會(huì)拒絕？
只有掌握這三點(diǎn)的HR，才能在市場(chǎng)上如魚得水。
高層次的HR，需要掌握哪些能力？
縱觀面試的求職者中，有管理小企業(yè)的人力主管、中大型企業(yè)的HR主管，也有十多年的“職場(chǎng)老司機(jī)”。
其實(shí)很多都是低層次的HR。
他們的工作經(jīng)歷介紹，幾乎都是描述自己任職的崗位和工作內(nèi)容，以及日常的招聘到崗率多高、離職率多低。
但當(dāng)你問(wèn)到公司的組織發(fā)展，人才盤點(diǎn)以及人均成本、效能數(shù)據(jù)分析時(shí)，大多都是茫然的反應(yīng)。
無(wú)論你是負(fù)責(zé)哪個(gè)模塊的HR，HRD都是最終的目標(biāo)。
而要想成為HRD，必須從思維方式、戰(zhàn)略視角、數(shù)據(jù)分析上都需要有一個(gè)質(zhì)的提升：
①執(zhí)行層，典型事務(wù)性HR，掌握基本的協(xié)助、參與、執(zhí)行即可；
②參與決策層，涉及到績(jī)效管理落地、薪酬設(shè)計(jì)變革，人力成本優(yōu)化等數(shù)據(jù)分析，需要深入掌握的硬實(shí)力；
③決策層，參與公司決策，要具備人才梯隊(duì)建設(shè)、管理者領(lǐng)導(dǎo)力、組織診斷優(yōu)化等能力。要懂業(yè)務(wù)、懂戰(zhàn)略、懂管理，總之是“老板型HR”。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
