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在不同的企業(yè)，女職工三期所出現(xiàn)的人力資源管理問題都是有所差別的，但是最后所產(chǎn)生的結(jié)果大部分是相似的，就是員工經(jīng)常會將用人單位告上法庭，從而來維護自身的權(quán)利。因為，為了讓HR了解更多的女職工三期情形來幫助企業(yè)更好判斷是否該在女職工三期過程中做出這樣的行為，進而減少相應(yīng)的勞動糾紛，同時，這里還有相應(yīng)的律師為這些場景做一些解析，希望HR可以仔細閱讀：
1.女職工三期情景一
小張在懷孕后需要定期去醫(yī)院產(chǎn)檢，但是單位要么不給假，要么算作事假或病假來扣工資，單位的做法是否違法？
律師解答：用人單位的做法是違法的。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間應(yīng)當計入勞動時間，正常發(fā)放工資。用人單位無權(quán)阻礙懷孕女職工進行產(chǎn)檢。
2.女職工三期情景二
用人單位知道職工小花懷孕之后，認為小花已經(jīng)無法勝任本職工作，遂作出開除決定。
律師解答：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。如果用人單位在女職工“三期”內(nèi)解除勞動合同，就構(gòu)成違法解除。女職工有權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求用人單位支付賠償金，賠償金的數(shù)額是經(jīng)濟補償?shù)亩?，?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
3.女職工三期情景三
青青在一家傳媒公司工作，平日里總是需要四處奔走，跟多方對接項目內(nèi)容。幾天前，青青感到身體不適，去醫(yī)院檢查后才發(fā)現(xiàn)自己已懷孕兩個月，但是有先兆流產(chǎn)跡象。于是，她向領(lǐng)導(dǎo)申請調(diào)崗到辦公室負責較穩(wěn)定的文職工作，但被領(lǐng)導(dǎo)拒絕。領(lǐng)導(dǎo)表示最近幾個重要的項目都是青青負責，因此要求青青必須堅守崗位，直至項目結(jié)束。
律師解答：青青的遭遇在職場中十分普遍，很多用人單位并不會因為女職工懷孕就停下“剝削”的步伐，這源于資本天然的擴張性。但是，勞動者的合法權(quán)益必須得到有力的保障，才能使勞資關(guān)系趨向和諧。青青作為懷孕的女職工，在孕期不能適應(yīng)原勞動的情況下，用人單位有義務(wù)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。除此之外，對于懷孕7個月以上的女職工，用人單位還不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
4. 女職工三期情景四
麗麗懷孕了，在家休產(chǎn)假，但是對于產(chǎn)假期間的生育保險待遇應(yīng)當由誰支付一籌莫展。
律師解答：生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。生育醫(yī)療費用包括下列各項：（一）生育的醫(yī)療費用；（二）計劃生育的醫(yī)療費用；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他項目費用。所需資金從生育保險基金中支付。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。另外，北京市人力資源和社會保障局《關(guān)于調(diào)整本市職工生育保險政策有關(guān)問題的通知》（京人社醫(yī)發(fā)〔2011〕334號）第三條明確指出：生育津貼即為產(chǎn)假工資，生育津貼高于本人產(chǎn)假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產(chǎn)假工資標準的，差額部分由用人單位補足。因此，麗麗的生育津貼與工資不能兼得。
5.女職工三期情形五
小美與天天公司簽訂了自2017年6月1日到2019年5月30日的兩年期限的勞動合同。2019年3月，小美被醫(yī)院診斷為懷孕，同年5月30日天天公司明確表示勞動合同期滿不再續(xù)簽，其與小美的勞動關(guān)系自2019年6月1日起自然解除。
律師解答：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。小美作為“孕期”女職工，即使出現(xiàn)了勞動合同期滿的情況，天天公司也無權(quán)在小美孕期與其解除勞動合同，而是應(yīng)當將勞動合同的期限順延至小美的哺乳期結(jié)束。否則，用人單位就構(gòu)成違法解除勞動合同。
綜上，這些情形可以幫助HR更好地認清女職工三期的本質(zhì)，從而更好地處理人力資源管理問題，同時也能幫助企業(yè)減少仲裁風險，維護自身的社會形象。
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