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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如今企業(yè)面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是如何有效地激勵(lì)員工，保持核心人才的穩(wěn)定性，并吸引更多優(yōu)秀的人才。然而，許多企業(yè)在面對(duì)核心員工流失和市場(chǎng)招聘困難時(shí)，才意識(shí)到薪酬激勵(lì)體系可能存在問(wèn)題。然而，具體問(wèn)題出在哪里卻常常難以捉摸。究竟是整體薪酬水平不夠，還是某些崗位、層級(jí)的薪酬水平不符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)？是激勵(lì)方式落伍了，還是薪酬結(jié)構(gòu)缺乏吸引力？面對(duì)這些困惑，企業(yè)應(yīng)如何切入，找到有效的解決方案？
我們基于多年的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的“六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型”，給出了企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的思維框架，六維模型同時(shí)也提供了對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面診斷分析的六個(gè)維度視角，企業(yè)可以參照“六維薪酬診斷模型”對(duì)企業(yè)的激勵(lì)體系管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷。具體如圖所示。
六維薪酬診斷模型
維度一：戰(zhàn)略維度。
基于企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略與文化等因素，綜合分析現(xiàn)有薪酬機(jī)制的激勵(lì)性和匹配性。
維度二：平衡維度。
對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性進(jìn)行分析。
維度三：競(jìng)爭(zhēng)維度。
對(duì)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析。
維度四：激勵(lì)維度。
從激勵(lì)員工的角度對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效與獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析。
維度五：成長(zhǎng)維度。
從激勵(lì)員工成長(zhǎng)的角度對(duì)薪酬調(diào)整機(jī)制進(jìn)行分析。
維度六：政策維度。
對(duì)薪酬激勵(lì)政策的公開(kāi)性及清晰程度進(jìn)行分析。
企業(yè)的薪酬激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題，切忌頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該用系統(tǒng)性的視角進(jìn)行審視。“六維薪酬診斷模型”以全面、客觀、系統(tǒng)性的思維診斷企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，有別于市場(chǎng)上炒作熱點(diǎn)、以偏概全的薪酬激勵(lì)觀點(diǎn)，同時(shí)，在每一個(gè)維度上提出切實(shí)有效的思考模型與方法框架。
找尺子：崗位價(jià)值評(píng)估方法
在具體闡述對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系平衡維度與競(jìng)爭(zhēng)維度診斷分析之前，需要先介紹企業(yè)診斷薪酬激勵(lì)體系的前提與基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評(píng)估。
崗位價(jià)值評(píng)估是評(píng)估企業(yè)中所有崗位價(jià)值相對(duì)大小的方法，崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)了將企業(yè)所有崗位采用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同崗位的價(jià)值進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)與衡量，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果區(qū)分崗位相對(duì)價(jià)值高低。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在付薪時(shí)仍然遵循以崗定薪的主流方式，這也是我講整體框架所遵循的邏輯與理念。有的讀者可能有疑問(wèn)，為了應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，現(xiàn)代企業(yè)中對(duì)崗位設(shè)置的變化也隨之變快，同時(shí)崗位職責(zé)的邊界也越來(lái)越模糊，基于明確的崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估是否還有必要？難道崗位職責(zé)發(fā)生些許變化，HR就要組織評(píng)估人員重新進(jìn)行評(píng)價(jià)嗎？
我們需要客觀認(rèn)識(shí)崗位職責(zé)與崗位價(jià)值的關(guān)系。的確，崗位的價(jià)值一定是基于崗位承載的責(zé)任與職能確定的，也會(huì)隨著職責(zé)的調(diào)整有所微變。但我們需要清晰地分辨，崗位職責(zé)變化后，其對(duì)崗位價(jià)值影響的大小，崗位職責(zé)的變化是否在評(píng)估維度上存在較大的變化，還是僅僅是在同一要求下新增的工作內(nèi)容；如果該調(diào)整能夠引起崗位價(jià)值發(fā)生較大的變化，我們更需要分辨出這是一個(gè)新的崗位還是原崗位在不同的層級(jí)上的要求不同。
所以，無(wú)論企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境如何變化，基于崗位價(jià)值的評(píng)估是企業(yè)人力資源管理中重要的基礎(chǔ)工作。
崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值
（一）崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源三大評(píng)價(jià)體系之一
崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理的三大評(píng)價(jià)體系之一（另外兩大評(píng)價(jià)體系分別為能力評(píng)價(jià)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系），是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)之一。
崗位價(jià)值評(píng)估是站在組織的層面，站在崗位設(shè)計(jì)者的角度，對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行理性分析并給出判斷的過(guò)程。評(píng)估的過(guò)程類似于使用一把尺子（體系）來(lái)衡量組織中所有崗位的價(jià)值大小。
崗位價(jià)值評(píng)估是把對(duì)崗位價(jià)值大小的感性認(rèn)識(shí)通過(guò)合理、科學(xué)的評(píng)估手段評(píng)估出來(lái)，把很多管理者對(duì)崗位價(jià)值的模糊印象，變成基于共同認(rèn)可的價(jià)值體系，且能夠用數(shù)字反映崗位的價(jià)值大小。通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行多個(gè)維度的評(píng)價(jià)，例如崗位所需知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響、管理幅度等，用數(shù)學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)算，并最終確定其綜合價(jià)值的大小。
事實(shí)上，和所有的管理體系一樣，崗位價(jià)值評(píng)估談不上絕對(duì)的客觀精確，其本質(zhì)是通過(guò)在不同維度上對(duì)崗位進(jìn)行衡量與比較，確定其在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。
崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果也不是固定不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化、組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整、對(duì)崗位職責(zé)與價(jià)值輸出的要求發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)重新梳理該崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。
（二）崗位評(píng)估結(jié)果在人力資源其他體系中的應(yīng)用
崗位價(jià)值評(píng)估在人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用，并承擔(dān)著“基石”的作用，無(wú)論是組織與崗位架構(gòu)的搭建、職位等級(jí)體系、薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)都依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，其應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在如下幾方面。
1.梳理清晰崗位等級(jí)
一般崗位架構(gòu)中，層級(jí)與層級(jí)之間的管理與匯報(bào)關(guān)系（如圖所示），并不能體現(xiàn)出清晰的崗位等級(jí)，經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估后，能夠體現(xiàn)每個(gè)崗位價(jià)值高低，并根據(jù)崗位價(jià)值高低梳理崗位架構(gòu)圖（如圖所示）。
企業(yè)崗位架構(gòu)示意圖
經(jīng)崗位價(jià)值評(píng)估后的崗位架構(gòu)圖
2.通過(guò)崗位價(jià)值矩陣宏觀了解崗位價(jià)值相對(duì)高低
崗位價(jià)值評(píng)估能夠通過(guò)數(shù)值的形式體現(xiàn)崗位的價(jià)值，根據(jù)評(píng)估得分劃分等級(jí)并形成崗位價(jià)值矩陣，清晰的矩陣便于從組織宏觀層面全方位了解所有崗位之間的價(jià)值高低關(guān)系。某電商公司崗位價(jià)值矩陣如表所示。
某電商公司崗位價(jià)值矩陣
3.為職位等級(jí)體系的設(shè)計(jì)提供參考
企業(yè)劃分職位等級(jí)的依據(jù)也是崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，一般來(lái)說(shuō)，2～3個(gè)薪酬等級(jí)可歸納為一個(gè)職位等級(jí)，職位等級(jí)體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)行政級(jí)別，是員工職業(yè)晉升與發(fā)展管理的基礎(chǔ)，也可以作為企業(yè)制定福利標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
在表的案例中，首先根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估得分劃分為13個(gè)薪酬等級(jí)，然后在薪級(jí)基礎(chǔ)上合并歸納為兩個(gè)序列（管理序列、專業(yè)序列）和六級(jí)職位等級(jí)（P1～P3和M1～M3）。
4.對(duì)組織架構(gòu)合理性進(jìn)行分析
根據(jù)圖所示的某組織崗位價(jià)值架構(gòu)，崗位P-2與P-7存在管理與匯報(bào)關(guān)系，但崗位價(jià)值卻很相近，說(shuō)明在該條線上對(duì)這兩個(gè)崗位的任職要求配置不合理，有一定的資源浪費(fèi)。
另外，在崗位P-4與P-9條線上，直接管理關(guān)系的兩個(gè)崗位價(jià)值級(jí)別相差很遠(yuǎn)，這不僅會(huì)導(dǎo)致較低崗位缺少向上的職業(yè)發(fā)展通道，而且較高崗位員工離開(kāi)后該崗位很可能缺乏快速繼任的人選，P-9崗位員工很難承擔(dān)起P-4崗位的職責(zé)與要求。
通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)組織的崗位設(shè)置、任職資格要求進(jìn)行分析，更好地優(yōu)化組織、崗位與人員的配置。
5.設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值級(jí)別相關(guān)聯(lián)的薪資體系
基于崗位價(jià)值付薪的薪酬體系設(shè)計(jì)，前提條件是明確各崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，而崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果就是薪級(jí)的直接體現(xiàn)，所以崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果能夠作為科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化的基礎(chǔ)。
