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有的時(shí)候，員工離職會(huì)非常著急，這一秒提出離職，下一秒就要走，特別是一些找好下家急著要去入職的。這樣情況下離職的員工根本沒打算做工作交接，那么，對(duì)于未完成工作交接的員工，是否可以扣押他當(dāng)月的工資呢？請(qǐng)看下面的案例！
案例詳情：
由于獵頭推薦，擁有十多年資深經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)工程師陸先生決定轉(zhuǎn)職至另一家網(wǎng)絡(luò)科技公司，并因此獲得了雙倍的薪水。為了盡快加入新公司，他在未完成對(duì)現(xiàn)有開發(fā)項(xiàng)目、項(xiàng)目進(jìn)展及客戶反饋的交接情況下，向公司遞交了辭職信并離職。
然而，由于陸先生未妥善交接手頭的工作，公司幾個(gè)重要項(xiàng)目的進(jìn)展受到影響。盡管公司多次要求陸先生返回完成交接工作，但他一直未予理會(huì)。公司部門總監(jiān)因此將情況反饋給人力資源部門，并共同商討應(yīng)對(duì)方案。人力資源部認(rèn)為，工作交接是員工離職時(shí)的法定義務(wù)，正好陸先生的離職月工資尚未發(fā)放，便以此為籌碼，決定暫時(shí)扣發(fā)工資以督促其完成交接。
部門總監(jiān)同意這一方案，公司于是暫扣陸先生的工資。然而，兩個(gè)月之后，公司收到區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的調(diào)查通知，要求提供陸先生的工資發(fā)放記錄。公司HR按實(shí)提供了相關(guān)記錄，表明離職當(dāng)月的工資未發(fā)放，并解釋了原因。
一周后，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)下達(dá)了限期整改通知書，要求公司在十五日內(nèi)發(fā)放陸先生離職當(dāng)月的工資。公司HR對(duì)此處理結(jié)果感到不滿，認(rèn)為勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)未考慮陸先生未完成交接的責(zé)任，公司暫扣工資是為了促使他履行交接義務(wù)。
案例分析：
在這個(gè)案例中，核心問題在于公司是否有權(quán)基于員工未進(jìn)行工作交接而扣留其工資。根據(jù)勞動(dòng)合同法，員工在離職時(shí)應(yīng)按照約定完成工作交接，并在交接時(shí)領(lǐng)取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然辦理工作交接是離職員工的法定責(zé)任，但如果員工不履行此責(zé)任，他們將面臨怎樣的法律后果？
事實(shí)上，勞動(dòng)合同法中并未明確規(guī)定員工不進(jìn)行工作交接的具體法律責(zé)任。根據(jù)第九十條，只有在員工違法解除勞動(dòng)合同并給公司造成損失時(shí)，才需要承擔(dān)賠償責(zé)任，但這并不包括未辦理工作交接的情況。因此，員工不進(jìn)行工作交接不需直接承擔(dān)法律責(zé)任，這不利于契約精神和誠(chéng)信意識(shí)的培養(yǎng)。
勞動(dòng)合同法中還提到，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)在辦理工作交接時(shí)支付，但由于員工主動(dòng)辭職時(shí)公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這種制約措施失去了效果。實(shí)踐中，一些公司嘗試通過扣留員工工資以促使交接，這在某種程度上雖然有效，但實(shí)際上可能違法。
根據(jù)工資支付暫行規(guī)定，公司在員工離職時(shí)必須一次性結(jié)清工資。如果公司不結(jié)清工資，就屬于拖欠行為，需要承擔(dān)法律責(zé)任。案例中，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)依據(jù)此法規(guī)要求公司立即支付陸先生的離職工資。那么，公司如何能夠有效約束員工完成交接呢？
根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，公司有兩種可行辦法：首先，可以在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確規(guī)定未交接工作的后果，比如記入員工的誠(chéng)信記錄；其次，如因未交接工作給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求員工賠償。通過這些措施，公司能夠更好地維護(hù)自身利益，同時(shí)也能引導(dǎo)員工履行相應(yīng)的職責(zé)。
