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離職，本應(yīng)是勞動者職業(yè)生涯中再普通不過的一部分。然而，近年來，許多職場人卻發(fā)現(xiàn)，離職似乎變得愈發(fā)復(fù)雜。尤其在一些公司，層層審批甚至成為“離職難”的代名詞。一些企業(yè)動輒二十幾道審批流程，不僅讓員工離職成本飆升，也將公司形象推向輿論的風(fēng)口浪尖。那么，離職審批究竟需要如何設(shè)置，才能既滿足企業(yè)管理需求，又保障員工的合法權(quán)益？
一、離職審批為何走向繁瑣？
公司在設(shè)置離職審批流程時，通常出于以下幾個目的：
保障業(yè)務(wù)連續(xù)性：離職員工往往承擔(dān)著重要的工作職責(zé)，企業(yè)通過審批可以確保工作交接充分完成，避免工作中斷。
掌控人才流失率：企業(yè)通過離職面談等環(huán)節(jié)了解員工離職原因，為后續(xù)優(yōu)化內(nèi)部管理提供參考數(shù)據(jù)。
履行內(nèi)部規(guī)定流程：大型公司出于合規(guī)性需要，設(shè)置多級審批，力求離職程序盡可能完善，避免法律風(fēng)險。
然而，一些企業(yè)的離職流程卻走向了繁瑣甚至“刁難”員工的極端。例如，有員工因離職審批涉及20多個人、拖延時間長達兩個月，甚至被卡在某位審批人遲遲不回應(yīng)的環(huán)節(jié)，影響了下一份工作的入職。這種情況下，企業(yè)初衷未必是惡意，但復(fù)雜冗長的流程無疑造成了勞動者極大的困擾。
二、繁雜離職審批是否合理？法律怎么說？
根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者享有提前30天以書面形式通知用人單位即可離職的權(quán)利（試用期提前3天）。而在用人單位方面，《勞動合同法》第50條也明確指出，公司在解除或終止勞動合同時，應(yīng)及時為員工開具離職證明，并辦理檔案和社保等手續(xù)。如果企業(yè)以繁雜的審批流程、拖延簽字等方式刻意阻礙員工離職，這種行為可能已經(jīng)涉嫌違法。
華東政法大學(xué)教授吳文芳女士指出：“離職審批流程可以有，但必須符合勞動法規(guī)定，不能以復(fù)雜條件增加勞動者的離職難度，侵害其自主選擇職業(yè)的權(quán)利?！边@一點直接點出了離職審批流程設(shè)計的關(guān)鍵——合理合法、效率至上。
三、離職審批如何合理優(yōu)化？
對于企業(yè)來說，離職審批流程設(shè)置應(yīng)在法律框架內(nèi)合理化、透明化、效率化。在不損害員工權(quán)益的前提下，管理者需權(quán)衡以下幾個原則：
1. 合法合規(guī)是底線
企業(yè)不能設(shè)置“審批通過”作為員工離職的必要條件，離職權(quán)是勞動者的重要權(quán)利，而非企業(yè)批準后的恩賜。從法律意義上講，員工只需履行法定提前通知義務(wù)，即可合法終止勞動關(guān)系，公司方面不應(yīng)設(shè)置額外條件，如“需上級簽到后才可離職”。
2. 流程優(yōu)化，提升效率
優(yōu)秀的離職流程應(yīng)該少而精，去掉冗長重復(fù)審批。以下是優(yōu)化流程的思路：
明確節(jié)點審批人：確立關(guān)鍵審批人，例如直接主管、人力資源負責(zé)人等，避免多部門層層審批。
設(shè)置時間限制：為每位審批人設(shè)定明確的審批時限，默認超過辦公日3天未處理視為自動同意。
數(shù)字化簡化：通過辦公自動化系統(tǒng)實現(xiàn)審批流程在線化，無需線下紙質(zhì)簽字。
3. 強調(diào)透明與告知
企業(yè)應(yīng)有明確且公開的離職流程說明。既可通過員工手冊說明離職步驟，也可在OA系統(tǒng)上設(shè)置清晰可見的離職指引。這不僅提高了員工的操作便利性，也能減少因“不知流程”導(dǎo)致的誤會或爭議。
四、哪些善后環(huán)節(jié)易被忽視？
除了審批流程，離職后的銜接與善后處理同樣重要。企業(yè)應(yīng)確保以下事項妥善完成：
薪資和補償結(jié)清：包括未支付的工資、獎金以及解除勞動合同的相關(guān)補償金。
社保與檔案轉(zhuǎn)移：確保員工的社保賬戶、勞動檔案及時辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。
離職證明開具：依據(jù)勞動合同法，企業(yè)有義務(wù)開具離職證明，這是員工就業(yè)和享受社保、社保轉(zhuǎn)移的重要材料。
五、離職面談的價值——管理和關(guān)懷的橋梁
合理的離職流程中離職面談是一個有積極作用的環(huán)節(jié)。這是一個企業(yè)了解員工真實想法和改進管理方式的寶貴機會。
傾聽原因，優(yōu)化管理：員工離職可能反映公司管理中某些制度上的問題，面談能幫助公司挖掘這些問題并加以改進。
平穩(wěn)交接，彌合矛盾：通過面談，可以妥善處理薪資、休假等遺留問題，緩解與員工可能存在的矛盾。
值得注意的是，離職面談應(yīng)以尊重和善意為主，避免情感綁架或強制逼問，讓員工感到被尊重，才會為企業(yè)品牌形象加分。
六、離職流程的終極目標：雙贏
離職審批并不僅僅是為了審查員工能否離開企業(yè)，更是協(xié)調(diào)員工與公司關(guān)系的“最后一步”。合理且高效的離職流程，不僅是對員工離職權(quán)益的保護，更體現(xiàn)了公司的管理水平與人文關(guān)懷。
員工的離職并不等于他的職業(yè)旅程與企業(yè)的終結(jié)。有時候，順暢的離職體驗或許會讓他們成為企業(yè)的“隱形營銷員”，為公司積累更多口碑與品牌價值。
或許我們可以始終記住這一點：離職是結(jié)束，但也是另一種意義上的開始。
