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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)在制定績效考核及獎(jiǎng)金分配制度時(shí)，應(yīng)確保程序合法且公平公正。某保險(xiǎn)公司故意給員工打低分拒發(fā)年終獎(jiǎng)，企業(yè)這樣的行為，合規(guī)嗎？
案件詳情
2006年8月，馬某入職某人壽保險(xiǎn)有限公司（以下簡稱“某保險(xiǎn)公司”）。自2021年起，公司依據(jù)新實(shí)施的《績效考核管理辦法（2021版）》（以下簡稱《考核辦法》）對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)定。因?qū)己顺绦蚣敖Y(jié)果不滿，馬某向天津市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2021年度績效獎(jiǎng)金77,000元。仲裁結(jié)果支持支付獎(jiǎng)金64,655.22元后，某保險(xiǎn)公司不服，提起訴訟，請(qǐng)求法院裁定不予支付。
馬某在訴訟中指出，公司在考核中存在程序不合法及人為操控現(xiàn)象，故績效評(píng)分及年終獎(jiǎng)取消均不合理。法院經(jīng)查明發(fā)現(xiàn)，相關(guān)考核規(guī)章制度制定過程中未履行法定民主程序，且評(píng)分過程存在不公正因素，最終判定公司應(yīng)支付馬某獎(jiǎng)金。
績效考核問題爭議
本案的核心爭議在于：某保險(xiǎn)公司依據(jù)《考核辦法》及《2021年總公司年終獎(jiǎng)金方案》，將馬某的個(gè)人績效系數(shù)定為0，是否合規(guī)合法。根據(jù)《考核辦法》，個(gè)人績效等級(jí)劃分為“杰出”“優(yōu)秀”“勝任”“待改進(jìn)”和“不合格”五檔，其中“勝任”以上可獲得獎(jiǎng)金，“不合格”則對(duì)應(yīng)績效系數(shù)為0。馬某的最終得分為5.589分，低于“勝任”標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)定，此績效評(píng)分直接導(dǎo)致獎(jiǎng)金取消。
然而，馬某提供的錄音證據(jù)顯示，公司內(nèi)部存在人為操控評(píng)分的現(xiàn)象，相關(guān)負(fù)責(zé)人將馬某及其他特定員工標(biāo)記為“待改進(jìn)”或“不合格”，并明確提及要通過考核手段分流員工。法院認(rèn)為，這種評(píng)分方式明顯違背公平公正原則。
法律審理及裁判依據(jù)
法院審理過程中發(fā)現(xiàn)，某保險(xiǎn)公司制定的《考核辦法》及《2021年總公司年終獎(jiǎng)金方案》涉及員工勞動(dòng)報(bào)酬，但未經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，也未與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第二款，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，必須履行民主程序，否則無效。
另外，《考核辦法》要求，對(duì)考核成績低于6分的員工，需逐一說明具體原因。然而，公司在馬某考核評(píng)分過程中未履行該義務(wù)，進(jìn)一步加深了評(píng)分結(jié)果的不合理性。結(jié)合錄音證據(jù)，法院認(rèn)定馬某的低分考核系人為因素導(dǎo)致，違反公平、公正的考核原則。
判決結(jié)果
天津市和平區(qū)人民法院一審裁定：某保險(xiǎn)公司支付馬某2021年年終獎(jiǎng)金64,655.22元；二審法院維持原判。法院明確指出，規(guī)章制度的制定和實(shí)施必須符合法定程序，考核評(píng)分需遵循客觀公正原則，不得以不當(dāng)手段損害員工合法權(quán)益。
本案表明，企業(yè)在績效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的管理中，應(yīng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，尤其是在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，必須履行民主程序，以確保程序的合法性和公平性。此外，考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開透明，避免人為操控或其他不公行為，以免損害員工的合法權(quán)益并引發(fā)糾紛。
