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職業(yè)發(fā)展中，離不開(kāi)“績(jī)效考核”這個(gè)關(guān)鍵詞——一張?jiān)u分表不僅決定著員工的未來(lái)，還影響著企業(yè)的成敗。然而，近年來(lái)，圍繞績(jī)效評(píng)分的爭(zhēng)議在職場(chǎng)層出不窮：“考核看人情不看能力”“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)隨意變更”“評(píng)分淪為扣罰工資的工具”……這些問(wèn)題并不是孤例，而是普遍存在于許多用人單位中的現(xiàn)象。如何讓“績(jī)效評(píng)分”重回促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的本質(zhì)？既合法合規(guī)又富有激勵(lì)性，才是每個(gè)HR以及管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。
一、當(dāng)“績(jī)效評(píng)分”成了“人情分”
“這個(gè)月不喜歡你，59分，下個(gè)月稍微順眼，80分?！蹦澄宦殘?chǎng)人士用這樣一句話道出了很多企業(yè)考核機(jī)制的問(wèn)題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，一些組織中多存在以下的“變味”考核現(xiàn)象：
打分主觀隨意：比如某位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)突出，但由于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不合，績(jī)效評(píng)分被惡意壓低；反之，工作能力欠缺的員工卻因“人情關(guān)系”高分通過(guò)。
標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性：有些企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)頻繁調(diào)整績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，前一個(gè)月達(dá)標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)，下個(gè)月可能瞬間升級(jí)為“難度選拔題”，員工越來(lái)越難適應(yīng)，甚至不知如何努力。
結(jié)果不透明：一些用人單位的績(jī)效考核沒(méi)有公開(kāi)透明的標(biāo)準(zhǔn)，員工大多“蒙在鼓里”，最終只能接受“分?jǐn)?shù)背后的潛規(guī)則”，甚至心生不滿(mǎn)。
這一連串的問(wèn)題背后，揭露了績(jī)效評(píng)分制度設(shè)計(jì)中最大的敗筆：將考核權(quán)利由少數(shù)掌控，卻忽視了程序的公開(kāi)與合理化。這樣的策略，短期內(nèi)或許能減少支出，但損害的是員工的積極性和組織的長(zhǎng)久凝聚力。
二、績(jī)效評(píng)分的核心問(wèn)題
科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)分制度，是平衡組織目標(biāo)與員工個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。任何成功的考核體系，都需要圍繞三個(gè)核心問(wèn)題展開(kāi)：目標(biāo)是什么？流程怎么走？結(jié)果如何呈現(xiàn)？
目標(biāo)定得不合理，考核變成形式主義
良好的績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是清晰、具體且可以量化的。例如，“提高客戶(hù)滿(mǎn)意度”這一目標(biāo)，只下定義是不夠的，還需要明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)：客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查覆蓋率達(dá)到90%以上，滿(mǎn)意評(píng)分在4.8分以上……否則會(huì)讓員工感受到目標(biāo)的模糊和敷衍。流程缺乏透明度，員工信任感崩塌
考核是管理的工具，但過(guò)于閉門(mén)造車(chē)的流程，容易讓員工無(wú)所適從。比如考核內(nèi)容是否經(jīng)過(guò)員工代表或工會(huì)討論，任務(wù)和結(jié)果是否定期反饋修正，以及當(dāng)員工對(duì)評(píng)分存疑時(shí)是否設(shè)計(jì)了復(fù)議程序，都是能幫助完善流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)果作為懲罰工具，喪失激勵(lì)屬性
績(jī)效評(píng)分的初衷是激勵(lì)員工，但在一些企業(yè)中，考核逐漸與“懲罰”劃上了等號(hào)：與評(píng)分掛鉤的不是獎(jiǎng)勵(lì)晉升，而是扣減工資甚至辭退。這種情況極易引發(fā)員工恐慌，甚至在勞動(dòng)法律法規(guī)中為企業(yè)埋下風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。合理的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)與激勵(lì)、能力提升掛鉤，而不是簡(jiǎn)單粗暴的“消極約束”。
三、績(jī)效考核的正確姿勢(shì)
績(jī)效評(píng)分制度的設(shè)計(jì)不是一件容易的事，但一定要基于“合法合規(guī)”和“公平有效”這兩大原則。以下幾點(diǎn)建議，尤其值得企業(yè)和管理者關(guān)注：
明確標(biāo)準(zhǔn)，量化問(wèn)題
制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，盡量用客觀量化的方式去衡量，比如銷(xiāo)售額增長(zhǎng)10%、產(chǎn)品次品率低于3%、客戶(hù)投訴減少15%等具體數(shù)據(jù)；涉及主觀評(píng)價(jià)的項(xiàng)目，應(yīng)由多方共同參與評(píng)分，比如上下級(jí)360度評(píng)估，從而避免單方面的情緒影響考核結(jié)果。程序透明，讓員工有參與感
績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工的篩選工具，也是員工參與管理的一部分。在設(shè)定評(píng)分規(guī)則前，企業(yè)可以通過(guò)職工代表大會(huì)、公眾溝通會(huì)等形式，征求員工建議；當(dāng)評(píng)分結(jié)果出爐時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到公開(kāi)反饋，并允許員工了解自身不足和提升空間，確保評(píng)分結(jié)果有跡可循。設(shè)置復(fù)議環(huán)節(jié)，保障權(quán)益
績(jī)效評(píng)分制度中需要引入申訴和復(fù)議機(jī)制。如果員工對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以通過(guò)提交復(fù)議流程，由第三方或多部門(mén)聯(lián)合審核評(píng)分爭(zhēng)議，避免不公正打分或獨(dú)斷專(zhuān)橫。這不僅能讓員工對(duì)制度更具信任感，也降低企業(yè)潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。提升員工“完成績(jī)效”的能力
企業(yè)不能只給員工下達(dá)指標(biāo)任務(wù)，還需為他們提供完成績(jī)效的工具和資源，例如相關(guān)的培訓(xùn)課程、適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)和行業(yè)內(nèi)外資源合作支持等?？?jī)效評(píng)分應(yīng)是幫助員工成長(zhǎng)的過(guò)程，而不僅僅在結(jié)果上評(píng)判優(yōu)劣。
四、總結(jié)
當(dāng)“績(jī)效評(píng)分”失去公平，“規(guī)則”失去尊重，無(wú)異于為企業(yè)挖掘了一顆定時(shí)炸彈。不合理的績(jī)效考核制度不僅損害員工士氣，也會(huì)影響企業(yè)整體的外部口碑和內(nèi)部穩(wěn)定。
但如果管理者愿意站在“雙贏”的角度，讓績(jī)效評(píng)分回歸促進(jìn)發(fā)展、助力激勵(lì)的本質(zhì)，不僅能讓員工愿意為企業(yè)付出更多，也能為企業(yè)摘掉“剝削”的帽子，塑造健康、有溫度的職場(chǎng)文化?？?jī)效評(píng)分不應(yīng)該成為管理者手中的“懲罰工具”，而應(yīng)該是讓員工成長(zhǎng)、企業(yè)發(fā)展的“催化劑”。
希望每一家企業(yè)，都別讓績(jī)效考核跑偏！
