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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如果你是一名HR，又或是一位企業(yè)管理者，“離職率”這個(gè)詞匯一定對(duì)你而言耳熟能詳。“離職率”不僅是衡量企業(yè)員工穩(wěn)定性的重要指標(biāo)，同時(shí)也直接關(guān)系到企業(yè)的用人成本、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，如何控制離職率，絕對(duì)是每個(gè)用人單位的艱難課題。
前不久，英偉達(dá)舉辦了一場(chǎng)在北京的迎新年會(huì)上，創(chuàng)始人兼CEO黃仁勛提到了一組令人驚嘆的數(shù)據(jù)：英偉達(dá)中國(guó)團(tuán)隊(duì)每年的離職率僅為0.9%，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。這一數(shù)據(jù)不僅揭示了英偉達(dá)對(duì)員工的吸引力，更彰顯了其在人才管理上的高超智慧。
那么，英偉達(dá)是如何做到的？
一、科技巨頭為何能做到“0.9%”？
0.9%——這個(gè)離職率對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，都顯得過(guò)于反常。行業(yè)平均水平往往在10%-15%之間，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的高科技行業(yè)，離職率更高。那么，英偉達(dá)是如何在中國(guó)市場(chǎng)做到這一點(diǎn)的呢？
1. 使命驅(qū)動(dòng)
很多人了解英偉達(dá)或許是因?yàn)樗贏I、圖形處理器(GPU)領(lǐng)域的全球領(lǐng)導(dǎo)地位。但對(duì)于公司內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，這不只是一個(gè)做“硬核科技”的地方，更是承載他們職業(yè)使命的舞臺(tái)。黃仁勛曾在多個(gè)場(chǎng)合表達(dá)，公司始終致力于“讓世界更智能”，這樣的深刻使命感極大地激發(fā)了員工的歸屬感與自豪感。
2. 優(yōu)秀的企業(yè)文化
黃仁勛在致辭中提到，英偉達(dá)在中國(guó)已經(jīng)深耕25年，從北京、上海到深圳，團(tuán)隊(duì)規(guī)模已達(dá)到4000人。而在全球化、多元化的團(tuán)隊(duì)管理中，英偉達(dá)始終強(qiáng)調(diào)一種平等、透明的企業(yè)文化。無(wú)論是技術(shù)骨干還是基層員工，只要你有創(chuàng)意、有想法，都有機(jī)會(huì)與高層溝通和參與決策。
3. 誘人的薪酬與福利
優(yōu)秀的企業(yè)文化和美好的企業(yè)價(jià)值觀可能是吸引人才的重要因素，但留住人往往還需要過(guò)硬的經(jīng)濟(jì)“硬件”。英偉達(dá)不僅在行業(yè)內(nèi)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，還十分重視員工的發(fā)展與家庭支持。員工在工作中感受到的不僅是業(yè)績(jī)壓力，還有來(lái)自企業(yè)的人性化關(guān)懷。
二、如何向英偉達(dá)學(xué)習(xí)，降低企業(yè)離職率？
即便你的企業(yè)不是什么國(guó)際科技巨頭，英偉達(dá)的成功經(jīng)驗(yàn)依然值得借鑒。以下幾點(diǎn)策略，可幫助企業(yè)在降低離職率的路上邁出扎實(shí)步伐：
明確企業(yè)使命，讓人才看到意義
離職率高的企業(yè)往往存在一個(gè)共性問(wèn)題：?jiǎn)T工普遍認(rèn)為沒(méi)有成長(zhǎng)價(jià)值。企業(yè)需要為團(tuán)隊(duì)設(shè)立清晰的愿景和使命，尤其是年輕員工，更渴望工作的社會(huì)意義與價(jià)值。如果你能讓員工感受到“我正在做對(duì)社會(huì)有用的事”，他們對(duì)企業(yè)的黏性自然會(huì)提升。重視個(gè)體聲音，培養(yǎng)歸屬感
很多員工離職的原因，并非因?yàn)樾劫Y低或工作任務(wù)重，而是覺(jué)得“沒(méi)有被支持”。建立高效的內(nèi)外溝通機(jī)制至關(guān)重要，比如定期舉辦員工座談會(huì)或配置內(nèi)部心理咨詢(xún)支持平臺(tái)，真誠(chéng)地傾聽(tīng)，并盡量給出解決方案。優(yōu)化薪酬體系，同時(shí)關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)
簡(jiǎn)單地提高薪酬并不能從根本上降低流失率，真正有效的方法是建立一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。英偉達(dá)正是通過(guò)股票期權(quán)、晉升發(fā)展、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，幫助員工在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)“自我進(jìn)化”，從而降低跳槽的欲望。營(yíng)造開(kāi)放透明的工作氛圍
很多企業(yè)主以為，用嚴(yán)格的層級(jí)和規(guī)章制度就能有效控制離職率。但事實(shí)上，封閉式管理往往適得其反，讓員工感到自己無(wú)法掌控職業(yè)命運(yùn)。英偉達(dá)的“平權(quán)文化”值得借鑒：上下級(jí)之間關(guān)系更像是合作伙伴，管理者要成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)航人，而不是執(zhí)鞭的教鞭者。
三、為什么離職率是HR的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）？
很多人可能會(huì)疑問(wèn)：是不是所有企業(yè)都需要像英偉達(dá)那樣追求接近于“0”的離職率？答案并不一定，但每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該清楚一個(gè)事實(shí)：過(guò)高的離職率將付出極高的代價(jià)。
高離職率帶來(lái)的直接成本
離職意味著崗位的空缺、離職補(bǔ)償?shù)闹С?、招聘新人的成本以及接替者培養(yǎng)的時(shí)間成本。試想一個(gè)關(guān)鍵崗位幾十天的缺位，公司的運(yùn)轉(zhuǎn)是否能保持正常？對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的潛在沖擊
當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)頻繁經(jīng)歷人員流失，殘存員工的工作效率也將下降。離職率過(guò)高會(huì)傳遞出一種“不安全信號(hào)”，給團(tuán)隊(duì)其他成員帶來(lái)不確定感。企業(yè)聲譽(yù)的無(wú)形壓力
離職率高的企業(yè)容易暴露在公眾輿論中，尤其是在社交媒體時(shí)代，前員工的吐槽可能迅速擴(kuò)散，對(duì)招聘造成負(fù)面影響。
四、寫(xiě)在最后
所謂“高離職率是企業(yè)的疾病”，它不是HR的單一問(wèn)題，而是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全盤(pán)問(wèn)題。成功控制離職率的企業(yè)，往往在愿景、文化、薪酬與人才培養(yǎng)等多個(gè)方面實(shí)現(xiàn)了綜合優(yōu)化。
英偉達(dá)中國(guó)團(tuán)隊(duì)多年保持0.9%的離職率并非偶然，而是一場(chǎng)漫長(zhǎng)而系統(tǒng)的長(zhǎng)跑。任何企業(yè)都可以從中學(xué)習(xí)：去傾聽(tīng)員工的聲音，去塑造有溫度的管理風(fēng)格，去建立一種讓員工擁有歸屬感的生態(tài)系統(tǒng)。
離職率不是靜態(tài)指標(biāo)，而是不斷優(yōu)化的企業(yè)鏡像。下次當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工想要離開(kāi)時(shí)，不妨先問(wèn)問(wèn)自己：我又為他們創(chuàng)造了什么價(jià)值？
