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每到年終，各公司給出的年終獎(jiǎng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總是備受員工和求職者關(guān)注。近日，教育領(lǐng)域的“網(wǎng)紅名師”張雪峰再次登上熱搜，其公司峰學(xué)未來(lái)因“人均年終獎(jiǎng)和績(jī)效近6萬(wàn)元”的慷慨福利刷屏社交媒體。
年終獎(jiǎng)和績(jī)效的真相
年終獎(jiǎng)和績(jī)效，表面上是一場(chǎng)數(shù)字的博弈，但深層次反映的卻是企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)。根據(jù)公開(kāi)信息，張雪峰的公司近年來(lái)連續(xù)因“上4休3”“春節(jié)超長(zhǎng)假期”以及“年會(huì)撒現(xiàn)金”等話題引發(fā)熱議。從人均年終獎(jiǎng)近6萬(wàn)元，到春節(jié)23天長(zhǎng)假，這些細(xì)節(jié)的背后，既展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的高度關(guān)懷，也折射出了一種以人為本的管理哲學(xué)。
事實(shí)上，年終獎(jiǎng)和績(jī)效不僅是員工一年來(lái)努力的回報(bào)，更是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)。一家企業(yè)愿意為員工的年終福利投入多少，側(cè)面反映出這家公司對(duì)于員工價(jià)值的重視程度。尤其是在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、一代又一代年輕人更加注重工作生活平衡的今天，豐厚的年終獎(jiǎng)、合理的績(jī)效體系，已經(jīng)不是一種“額外福利”，而是吸引人才、留住人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)秀績(jī)效體系
提到年終獎(jiǎng)，自然離不開(kāi)績(jī)效考核。很多企業(yè)可能會(huì)遇到員工對(duì)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）制定存在爭(zhēng)議的情況，但張雪峰的公司卻明確表示“從不制定KPI”。這種做法讓人眼前一亮：難道不定KPI，企業(yè)還能正常運(yùn)轉(zhuǎn)下去？
實(shí)際上，這種非傳統(tǒng)的管理模式是一種管理哲學(xué)的體現(xiàn)——用信任和目標(biāo)感代替壓力和強(qiáng)制性。在直播中，張雪峰直言，公司對(duì)員工的目標(biāo)“寬進(jìn)嚴(yán)出”，過(guò)程中不過(guò)分壓榨個(gè)人的時(shí)間和精力，而是更注重培養(yǎng)員工的自主性和使命感。這樣的管理風(fēng)格，與其慷慨的年終獎(jiǎng)和績(jī)效配套使用，再加上超長(zhǎng)假期，可以理解為一種優(yōu)化的激勵(lì)策略，通過(guò)“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式，讓員工在工作中自我驅(qū)動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值。
但不可否認(rèn)的是，并非每家公司都具備這種“無(wú)KPI”高信任體系的條件。要讓這種模式運(yùn)作有效，首先需要企業(yè)本身具備較強(qiáng)的整體實(shí)力和充足的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；其次，管理層對(duì)業(yè)務(wù)和工作的把控必須非常到位，從而確保目標(biāo)和方向上的一致性。
年終獎(jiǎng)、績(jī)效與企業(yè)發(fā)展的相輔相成
數(shù)據(jù)揭示了一些本質(zhì)：僅在張雪峰小號(hào)“張雪峰講升學(xué)規(guī)劃”直播間，自2025年9月份以來(lái)圖書(shū)類銷售額已經(jīng)達(dá)到數(shù)千萬(wàn)元。這表明，峰學(xué)未來(lái)的慷慨年終獎(jiǎng)和福利安排并非“無(wú)源之水”。背后是企業(yè)在市場(chǎng)上獲得了豐厚利潤(rùn)和品牌影響力，而這些資源能夠再次回流到員工身上。
企業(yè)發(fā)展與員工貢獻(xiàn)是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)不僅僅是財(cái)富積累的場(chǎng)所，還應(yīng)當(dāng)是人才發(fā)展與價(jià)值共鳴的“共同體”。每一分錢的年終獎(jiǎng)和績(jī)效背后，都蘊(yùn)藏著一年的辛苦奮斗和企業(yè)對(duì)員工付出的肯定。而這些肯定本身，又能在未來(lái)的日子里，進(jìn)一步催生員工的責(zé)任感和歸屬感，從而形成企業(yè)與人才的良性循環(huán)。
如何打造屬于企業(yè)的年終獎(jiǎng)及績(jī)效管理體系？
對(duì)于其他企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，張雪峰公司的案例或許能提供一些啟發(fā)。如果你希望通過(guò)優(yōu)化年終獎(jiǎng)和績(jī)效，讓你的企業(yè)脫穎而出，可以嘗試以下幾點(diǎn)策略：
深挖企業(yè)盈利點(diǎn)，確保年終獎(jiǎng)分成統(tǒng)一透明
企業(yè)發(fā)展與員工福利相互捆綁。無(wú)論年終獎(jiǎng)是多是少，都應(yīng)清晰告知員工年終獎(jiǎng)的分配依據(jù)。例如，以公司利潤(rùn)的一定比例為基數(shù)，結(jié)合個(gè)人業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。做好績(jī)效考核與激勵(lì)政策的動(dòng)態(tài)平衡
雖然像峰學(xué)未來(lái)這樣“無(wú)KPI”的模式未必適用于所有企業(yè)，但一刀切式的高壓考核并不可取?？?jī)效管理應(yīng)當(dāng)科學(xué)且人性化，最終目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、激發(fā)潛力，而非單純地“壓榨”他們。把員工體驗(yàn)納入整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中
企業(yè)文化遠(yuǎn)不止寫(xiě)在PPT上的口號(hào)。提高員工體驗(yàn)的措施，比如額外帶薪假期、“錯(cuò)峰長(zhǎng)假”等，雖然短期看可能增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)提升品牌口碑與員工忠誠(chéng)度的收益卻是不可估量的。用多維度的激勵(lì)覆蓋不同員工需求
不同員工對(duì)年終獎(jiǎng)和績(jī)效的側(cè)重點(diǎn)可能不同。例如，有的員工更看重現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而有的員工則更青睞于額外假期、學(xué)習(xí)基金或公司福利券。靈活設(shè)計(jì)，讓每一位員工都能感受到實(shí)實(shí)在在的關(guān)懷。
結(jié)語(yǔ)
無(wú)論你是企業(yè)管理者，還是打工人，每年的年終獎(jiǎng)和績(jī)效始終是一個(gè)充滿意義的話題。它既是回顧過(guò)去一年的總結(jié)，也是展望未來(lái)的一次激勵(lì)。作為一名長(zhǎng)期致力于人力資源管理研究的觀察者，我深信，一個(gè)健康的年終獎(jiǎng)和績(jī)效體系，能夠讓企業(yè)和員工形成最美好的相遇：?jiǎn)T工為企業(yè)愿意拼盡全力，企業(yè)為員工愿意投入回報(bào)，二者相依相存，共同走向更好的未來(lái)。
