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每當(dāng)提到“績(jī)效考核”這個(gè)詞，總能聽(tīng)到各種各樣耐人尋味的吐槽：
“績(jī)效就是領(lǐng)導(dǎo)扣員工工資的工具！”
“到頭來(lái)何談公平，這不過(guò)是高層和hr的自?shī)首詷?lè)！”
“好好的工作被績(jī)效整得誰(shuí)都不信任誰(shuí)?！?/span>
類似的言論充斥各個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，一提績(jī)效考核，好像整個(gè)職場(chǎng)都炸開(kāi)了鍋。但作為一個(gè)多年來(lái)深耕在人力資源領(lǐng)域的從業(yè)者，我想告訴大家——績(jī)效考核本身既不是“萬(wàn)靈藥”，也遠(yuǎn)非“洪水猛獸”。關(guān)鍵在于企業(yè) 怎么用它。
績(jī)效考核的目的究竟是什么？這是一個(gè)看似簡(jiǎn)單卻非常重要的問(wèn)題。今天，我們不妨一起來(lái)揭開(kāi)關(guān)于績(jī)效考核的“真相”，聊聊如何科學(xué)地用好這個(gè)工具，讓它成為提升組織效能的利器，而不是員工厭倦的包袱。
一、績(jī)效考核的初心：提升，而非為難
在很多公司的實(shí)踐中，績(jī)效考核被賦予了太多不可能完成的任務(wù)，比如：
目標(biāo)沒(méi)完成，靠績(jī)效考核“倒逼”成果；
部門間推諉，把責(zé)任甩鍋給沒(méi)有達(dá)標(biāo)的人；
想裁員，但又怕無(wú)理由裁員違規(guī)，拿績(jī)效來(lái)做“擋箭牌”……
這種做法讓績(jī)效考核成了一種“難為人的武器”，對(duì)員工來(lái)說(shuō)就變成了負(fù)向激勵(lì)，加劇了公司上下的矛盾。
但從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核這套工具，本應(yīng)是企業(yè)管理和成長(zhǎng)的助推器。
它的使命并非“找人背鍋”，更不是用來(lái)扣員工工資或懲罰員工，而是幫助企業(yè)明確目標(biāo)，為員工改進(jìn)方法、持續(xù)提升鋪路?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是雙向的，它既是目標(biāo)執(zhí)行的“晴雨表”，也是員工個(gè)人發(fā)展的“里程碑”。
二、績(jī)效考核的核心：過(guò)程輔導(dǎo)，勝過(guò)結(jié)果評(píng)定
相信很多人都有一個(gè)誤解：績(jī)效考核就是用結(jié)果說(shuō)話，考核分?jǐn)?shù)不過(guò)關(guān)，就是不行，就應(yīng)該被淘汰。但實(shí)際上，績(jī)效考核的真正價(jià)值并不在于結(jié)果打分，而在于過(guò)程中的糾偏與輔導(dǎo)。
設(shè)想一下，如果一家企業(yè)年初制定好了年度目標(biāo)和指標(biāo)，在沒(méi)有任何過(guò)程監(jiān)控的情況下，把僅靠年終的一輪績(jī)效結(jié)果評(píng)定，就定下未來(lái)的發(fā)展方向，這合理嗎？
答案顯然是否定的。
在目標(biāo)分解到人、到崗位后，每月、每季度的績(jī)效監(jiān)控，是讓目標(biāo)的執(zhí)行更加可控而不跑偏的關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題—分析原因—及時(shí)糾偏，這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，能夠極大地提升企業(yè)整體執(zhí)行力，把目標(biāo)拆解得更“落地”。
實(shí)際上，“績(jī)效考核”本應(yīng)變成“績(jī)效輔導(dǎo)”。
輔導(dǎo)的過(guò)程是讓管理者幫助團(tuán)隊(duì)找到未能達(dá)標(biāo)的原因：是指標(biāo)本身不合理？還是執(zhí)行出了問(wèn)題？是員工能力不足，還是資源不到位？通過(guò)錨定問(wèn)題根源，讓員工意識(shí)到差距所在，并通過(guò)培訓(xùn)、支持等手段提升他們的勝任力和信心。
換句話說(shuō)，績(jī)效考核不是“秋后算賬”，而是“過(guò)程改進(jìn)”。 只有過(guò)程被修正，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有基礎(chǔ)和保障。
三、績(jī)效考核的三大核心目的
要說(shuō)績(jī)效考核的最終目的，說(shuō)法千千萬(wàn)，但歸根到底，能服務(wù)好以下三點(diǎn)的考核就是成功的考核：
1. 保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
企業(yè)引入績(jī)效考核，第一步就是為了確保公司、部門、個(gè)人的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)落地。沒(méi)有目標(biāo)的考核是失去了本質(zhì)的，但有目標(biāo)而不考核進(jìn)度，往往淪為紙上談兵?？?jī)效考核能夠幫助企業(yè)追蹤目標(biāo)的進(jìn)展，通過(guò)動(dòng)態(tài)監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的差距，并進(jìn)行調(diào)整以確保最終達(dá)成。
2. 挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限
優(yōu)秀的績(jī)效考核不只是保底，而是讓組織不斷追求創(chuàng)新與突破。例如，為高潛人才制定適度“跳一跳能摘到”的挑戰(zhàn)目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制調(diào)動(dòng)積極性，與企業(yè)攜手沖刺更多價(jià)值創(chuàng)造的可能性。
3. 提升員工的勝任能力
優(yōu)秀員工并不是天生的，而是在工作過(guò)程中不斷磨煉出來(lái)的?？?jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)持續(xù)的反饋和輔導(dǎo)，不斷提升員工的專業(yè)技能、執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。當(dāng)每位員工都能勝任本崗位甚至承擔(dān)更大職責(zé)時(shí)，企業(yè)整體能力的提升是水到渠成的。
四、三步走，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
說(shuō)了這么多，如何具體“改良”績(jī)效考核，讓它既能為企業(yè)保駕護(hù)航，又能贏得員工的信任呢？記住以下三步原則：
1. 清晰定義目標(biāo)，考核內(nèi)容要對(duì)工作價(jià)值對(duì)應(yīng)
績(jī)效考核的基準(zhǔn)在于目標(biāo)的科學(xué)拆解。要做到以下幾點(diǎn)：
崗位職責(zé)明確：每個(gè)崗位的績(jī)效考核內(nèi)容要與其核心職責(zé)掛鉤，不能跑偏。
目標(biāo)要可量化：只考核“完成結(jié)果”可能存在爭(zhēng)議性，而引入透明、量化的考核指標(biāo)更有說(shuō)服力。
指標(biāo)要有梯度：目標(biāo)的難度既不能太低，也不能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工能力范圍，合理設(shè)計(jì)“保底目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)”等梯度標(biāo)準(zhǔn)。
2. 強(qiáng)化績(jī)效反饋，把員工當(dāng)成長(zhǎng)伙伴
光考核結(jié)果是不夠的，績(jī)效更重要的是“反饋”和“輔導(dǎo)”。在考核周期中，管理者需要：
與員工定期溝通：比如通過(guò)月度或季度績(jī)效面談，共同復(fù)盤既定目標(biāo)的實(shí)際完成情況。
關(guān)注提升過(guò)程：不要一味苛責(zé)未完成的部分，重心應(yīng)放在幫助員工找到改進(jìn)路徑。
因材施教：針對(duì)每個(gè)員工的不同短板，提供不同的資源支持，包括技能培訓(xùn)、流程優(yōu)化和工作指導(dǎo)。
3. 鼓勵(lì)“過(guò)程導(dǎo)向”，用好考核的正向激勵(lì)作用
績(jī)效考核中透明、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以成為員工努力的最大動(dòng)力。企業(yè)可以引入以下機(jī)制：
強(qiáng)化對(duì)努力過(guò)程的獎(jiǎng)勵(lì)：不僅關(guān)注最終目標(biāo)，還要鼓勵(lì)對(duì)于關(guān)鍵行為和創(chuàng)新的付出。
設(shè)定“浮動(dòng)激勵(lì)”：通過(guò)激勵(lì)與目標(biāo)達(dá)成度掛鉤，讓員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的同時(shí)更加主動(dòng)挑戰(zhàn)自我。
提升公平感：無(wú)論是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、評(píng)分的打分，還是最終的獎(jiǎng)勵(lì)分配，都要確保規(guī)則公開(kāi)透明、公正合理。
五、寫在最后：績(jī)效考核的關(guān)鍵，是對(duì)“人”的關(guān)注
回顧過(guò)往，很多企業(yè)之所以在績(jī)效考核上“翻車”，源于他們只關(guān)注“工具”，而忽略了它作為人與人溝通的橋梁功能。
績(jī)效考核不是冷冰冰的數(shù)據(jù)表，而是企業(yè)幫助員工成長(zhǎng)的重要手段?？茖W(xué)合理的績(jī)效機(jī)制，不僅能助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還能讓員工在承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，感受到認(rèn)可與激勵(lì)，真正做到個(gè)人發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的共贏。
所以，當(dāng)你下次再聽(tīng)到有人吐槽績(jī)效考核時(shí)，不妨先冷靜下來(lái)，看看用得不好的背后，到底是操作方式的問(wèn)題，還是對(duì)它真正目的的誤解。
績(jī)效考核不是為難員工的手段，而是輔導(dǎo)他們成長(zhǎng)的方向標(biāo)。
一起修正誤區(qū)，讓績(jī)效考核真正釋放它的價(jià)值，為企業(yè)賦能，為每個(gè)個(gè)體賦能！
