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什么是績效管理？HR你真的懂績效嗎？組織中的績效管理問題的根源只有一個：如何在管理范圍變大時保持目標的一致性和行動的有效性。績效考核是企業(yè)在一個時期內(nèi)對員工做出組織貢獻評估考核的過程,它從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素,是一個復雜過程。而企業(yè)是人的集合也是物質(zhì)資本的集合，在這樣的背景下，如何能夠最大程度的激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力就是我們所關注的重點。
一、什么是績效管理？
績效管理是PDCA循環(huán)。出現(xiàn)“績效主義毀了企業(yè)”“績效主義是企業(yè)膿包”現(xiàn)象的原因之一，是錯誤地把績效考核簡單等同于績效管理，同時，在開展績效考核時，脫離戰(zhàn)略，目光“短視”，重財務效益、市場拓展等經(jīng)營指標，輕客戶服務、內(nèi)部改進等發(fā)展指標。事實上，績效管理是“績效計劃-績效實施-績效檢查-績效反饋-績效改進”的閉環(huán)管理，績效考核僅是其中環(huán)節(jié)之一。實踐中普遍存在的現(xiàn)象是：年初計劃轟轟烈烈；年中檢查流于形式；年底考核草草收場；終了反饋基本沒有，改進無從談起?？冃Ч芾恚粌H要實現(xiàn)PDCA循環(huán)，更要追求螺旋上升。
二、績效管理流程
第一步，目標清晰
領導需要花費更多的時間來制定一個清晰的目標，只有在清晰地目中傳遞的過程當中，能夠準確無誤的被下屬所領悟，才算是真正的清晰目標?，F(xiàn)在的企業(yè)運營講究的是高效以及精準。如果領導在下達目標的時候，完全是要靠下屬的思想覺悟、認知見識來猜，這就十分地官僚主義了。更多的時候，清晰的目標能夠與員工個人的目標相吻合，甚至是一致，就能最大限度的激勵起員工的主觀能動性。也是比激勵機制更加有效的一種方式。
第二步，設計自己的KPI
如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了員工的關鍵素質(zhì)，從過去的服從變?yōu)榱爽F(xiàn)在的投入。隨著時代的發(fā)展，人們已經(jīng)認識到了，只有員工的主動，積極，充分的投入到工作當中去，才能夠給企業(yè)的運營帶來不可估量的價值。如果只需要員工去服從，那么這和過去的官僚主義，官本位思想又有什么太大的區(qū)別呢？領導要將自己的思路，策略解釋的清楚；員工需要根據(jù)自己所理解的思路與策略，設計好自己的工作目標；員工能夠向領導闡述，自己所涉及的工作目標的合理性和自己比較意義在哪里？
第三步，有效流程
我們的流程當中只涉及到業(yè)務擴展的目標，或者員工個人提升計劃的進度。那么這就不是一個很完整流程，只有我們在努力的過程，才算是盡到了領導的職責。更多的時候領導是需要帶領團隊和組織不斷發(fā)展的。不僅僅在上述的要幫助員工的成長，領導自己也需要下足功夫。
以上就是什么是績效管理？HR你真的懂績效嗎？的全部內(nèi)容了，績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，改善員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提升企業(yè)的市場競爭；反之，則會使得員工對企業(yè)制度反感，工作效率降低，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降。
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