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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在職場(chǎng)管理中，很多企業(yè)似乎對(duì)“績(jī)效改進(jìn)”和“績(jī)效考核”這兩個(gè)概念情有獨(dú)鐘。尤其是績(jī)效考核，它簡(jiǎn)直被奉為公司運(yùn)轉(zhuǎn)的“靈魂法則”。但你有沒有想過，這兩個(gè)詞其實(shí)并不是一個(gè)“升級(jí)版”和一個(gè)“初級(jí)版”的關(guān)系，也不是上層和基層管理不同階段的側(cè)重點(diǎn)。事實(shí)上，區(qū)分績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效考核非常關(guān)鍵，有90%的企業(yè)在執(zhí)行中搞混了重點(diǎn)！
今天，我們就來剖析一下這兩個(gè)概念，看一看它們各自的內(nèi)涵以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。
一、績(jī)效考核是什么？
績(jī)效考核，其實(shí)是一個(gè)工具化的管理手段。它的目的是通過明確的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，將員工的工作表現(xiàn)量化，從而對(duì)其進(jìn)行有序、科學(xué)的管理。常見的績(jī)效考核方式包括KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果），以及評(píng)分制、強(qiáng)制分布等。
大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知停留在以下幾個(gè)層面：
通過考核明確員工是否達(dá)到了公司設(shè)定的目標(biāo)；
為員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰提供依據(jù)；
定期調(diào)整員工崗位或淘汰不合格員工。
這樣的理解并沒有錯(cuò)，但它存在一個(gè)致命的誤區(qū)——過于看重“對(duì)結(jié)果的評(píng)估”而忽略了真正的作用?？?jī)效考核的本質(zhì)，應(yīng)是幫助企業(yè)明確團(tuán)隊(duì)的實(shí)際表現(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距。從而為后續(xù)的績(jī)效管理提供指引，而不是單純?yōu)榱舜蚍只蚍诸悺?/span>
那么問題來了：僅僅依靠績(jī)效考核，能否讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)增長(zhǎng)的目標(biāo)？答案是不能。這時(shí)候你的企業(yè)就需要績(jī)效改進(jìn)。
二、什么是績(jī)效改進(jìn)？
績(jī)效改進(jìn)，則完全是另一個(gè)維度的問題。它的關(guān)注點(diǎn)不是“結(jié)果是否達(dá)標(biāo)”，而是“為什么沒有達(dá)標(biāo)以及如何達(dá)標(biāo)”。簡(jiǎn)單來說，績(jī)效改進(jìn)關(guān)注的是過程，是提升績(jī)效的綜合解決路徑，是一種持續(xù)優(yōu)化的管理哲學(xué)。
績(jī)效改進(jìn)主要關(guān)注以下幾個(gè)方向：
問題根因分析：深入剖析員工或團(tuán)隊(duì)未能完成目標(biāo)的原因，包括能力、意愿、資源支持等多方面；
過程設(shè)計(jì)優(yōu)化：通過管理手段優(yōu)化工作流程，提供培訓(xùn)、工具支持，幫助員工克服困難；
強(qiáng)化正向反饋：改善團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通方式，營(yíng)造積極氛圍，提高整體效率；
例如：某銷售團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑，績(jī)效考核只能告訴我們具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)和未達(dá)標(biāo)的任務(wù)，但績(jī)效改進(jìn)會(huì)進(jìn)一步研究導(dǎo)致數(shù)據(jù)下滑的原因，可能是客戶資源不足、市場(chǎng)需求變化、團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)度偏低，甚至是內(nèi)部溝通障礙等。基于問題根因，提供針對(duì)性的解決方案。
可以說，績(jī)效改進(jìn)更像是績(jī)效管理機(jī)制中的“治療方案”，它具備長(zhǎng)期性、指導(dǎo)性和反向支持的功能，真正助力企業(yè)和員工成長(zhǎng)。
三、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效考核的核心區(qū)別
這兩個(gè)概念其實(shí)應(yīng)該是互為補(bǔ)充的，而非對(duì)立關(guān)系。直觀對(duì)比之下，區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，二者的結(jié)合最為理想?？己丝梢詭椭覀兠鞔_目標(biāo)達(dá)成現(xiàn)狀，而改進(jìn)則充分挖掘背后的潛在問題，為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人提供提升的解決方案。
四、為什么90%的企業(yè)會(huì)陷入誤區(qū)？
大多數(shù)公司非常重視績(jī)效考核指標(biāo)，卻忽略了績(jī)效改進(jìn)所需要的投入和機(jī)制設(shè)計(jì)。在具體實(shí)施中，常見的誤區(qū)包括：
過于執(zhí)著目標(biāo)數(shù)字：考核本身不等于績(jī)效管理，更不等于績(jī)效提升；
績(jī)效制度工具化過度：如強(qiáng)制分布排名，過度使用工具，直接導(dǎo)致員工的負(fù)擔(dān)感和焦慮；
缺乏對(duì)過程的管理：只下達(dá)指標(biāo)任務(wù)，卻不關(guān)注任務(wù)完成的效率和質(zhì)量提升途徑；
缺乏正向激勵(lì)機(jī)制：?jiǎn)T工被批評(píng)后難以找到改進(jìn)的方向。
這些問題顯然導(dǎo)致了績(jī)效考核的“落地困境”。如果沒有績(jī)效改進(jìn)的輔佐，考核只能停留在數(shù)據(jù)層面，而無法對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生根本性的驅(qū)動(dòng)力。
五、企業(yè)如何平衡“考核”和“改進(jìn)”？
既然績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)都很重要，企業(yè)管理者如何平衡二者關(guān)系？以下幾步，可以為您企業(yè)的績(jī)效管理提供科學(xué)指導(dǎo)：
績(jī)效考核階段：建立清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)職位設(shè)計(jì)合理目標(biāo)。同時(shí)結(jié)合員工角色和部門戰(zhàn)略的獨(dú)立性，制定個(gè)性化的績(jī)效指標(biāo)。
績(jī)效改進(jìn)階段：考核結(jié)果出來后，安排深入溝通，分析問題根因。設(shè)計(jì)個(gè)性化改進(jìn)方案，結(jié)合培訓(xùn)資源、工具支持和正向激勵(lì)來實(shí)施改進(jìn)。
數(shù)據(jù)閉環(huán)優(yōu)化：績(jī)效改進(jìn)的成果又會(huì)反哺考核體系，養(yǎng)成“問題分析—過程優(yōu)化—目標(biāo)考核”的數(shù)據(jù)循環(huán)，最終助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性增長(zhǎng)的管理模型。
綜上所述，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：績(jī)效考核是表面的“問診”，而績(jī)效改進(jìn)才是深層次的“治病”。企業(yè)管理的最終目標(biāo)，是不僅讓員工知道自己有問題，還要告訴他們?nèi)绾卧谙乱淮慰己酥斜苊馔瑯拥膯栴}——這正是績(jī)效改進(jìn)的意義所在。
