-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
高校在人力資源管理問題上具有許多與企業(yè)不相同的因素，獨具特殊性，總的來說，高校人事管理系統(tǒng)選型過程中需要關注以下四要素：
1、系統(tǒng)的靈活性與擴展性
近年來高校面臨著劇烈的社會和政策環(huán)境變革，事業(yè)單位分類改革、高等教育體制改革、事業(yè)單位人事制度改革等多項改革同步推進，編制管理、崗位設置、聘用制、績效考核與績效工資等具體政策加快落地，新一輪的人事薪酬制度處于政策研究中。
高校人事管理在進一步規(guī)范的同時，還需要完成由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉型。轉型中的人力資源管理必然要發(fā)生多樣的變革，這就要求高校人事管理系統(tǒng)不僅能滿足高校當前各種復雜的實際需求，同時還能夠適應高校未來管理需求的變化。這就對系統(tǒng)的靈活性、可擴展性提出了很高的要求。
相對于其他業(yè)務來說，人事管理隨著高校發(fā)展處于經常性的細微調整之中。比如，屬于高校管理自主范圍內的績效考核與獎勵性績效工資的分配，不同的領導、不同的院系都可能根據情況而存在細微差距和不斷地調整。還要面對來自上級主管單位大量的管理報表的強制填報要求，筆者曾經做過一些簡單的統(tǒng)計，在高校里，僅人事報表的數(shù)量平均就達到了百張左右。這些報表的樣式、指標統(tǒng)計口徑會隨著管理的變化而不斷調整。這時，如果人事管理系統(tǒng)不能隨著人力資源管理的變化而靈活調整，那么高校信息化投資將面臨巨大風險。
2、信息系統(tǒng)設計的完整性與先進性
從人事管理到人力資源管理，再到人才管理，這是30多年來人力資源管理軟件的基本發(fā)展軌跡，這與人力資源管理實踐發(fā)展過程是一致的。軟件廠商和產品必須跟上管理發(fā)展的節(jié)奏，在滿足事務性工作高效處理的基礎上，還需要時刻跟隨和引領先進管理理念，滿足人力資源管理提升的需要。
現(xiàn)在的人力資源管理工作不再僅僅按職能劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊，而是更強調按照戰(zhàn)略和價值導向建立人力資本價值產出核心流程，主要包括：
?人才持續(xù)有效供給：整合人才規(guī)劃、人才招聘、人才評估和甄選、入職引導一系列工作，為組織戰(zhàn)略提供充足、適配的人才支撐，保障人才持續(xù)有效供給；
?關鍵人才培養(yǎng)與領導力提升：構建科學的有針對性的能力評估、選拔及培訓開發(fā)體系，保障個人能力的持續(xù)發(fā)展，與戰(zhàn)略要求和組織發(fā)展相匹配；
?高績效團隊建設：通過管理者與員工就績效目標的共同承諾和兩者之間持續(xù)的溝通輔導，確保員工個人目標與組織目標的一致性，推進員工個人成長與組織發(fā)展的有機結合；
?和諧員工關系構建：創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，吸引高級人才，提升員工滿意度和敬業(yè)度，使他們發(fā)揮最大價值，并實現(xiàn)有效的員工保留等；
大數(shù)據分析輔助決策：基于完善的人力資源信息與動態(tài)過程數(shù)據積累，建立豐富的人力資源分析模型，實現(xiàn)組織人力資源大數(shù)據應用，為人力資源管理決策提供有力支撐。
專業(yè)的e-HR系統(tǒng)在系統(tǒng)研發(fā)設計時就要充分融入先進管理理念，架構設計中要考慮具有擴展性，具備清晰的產品規(guī)劃發(fā)展軌跡，通過版本升級不斷吸收新的應用模型，從而保障產品與理念的同步。定制化開發(fā)的產品由于其技術特定而無法實現(xiàn)優(yōu)化；專注行業(yè)的綜合性廠商在人力資源管理方面也沒有深厚積淀，這是由人事管理只是其系統(tǒng)局部功能模塊所決定的。
3、廠商的人力資源管理專業(yè)性
人事管理系統(tǒng)不是一個簡單的買來就用的軟件產品，其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應用管理等眾多環(huán)節(jié)的復雜項目管理過程。這一復雜性決定了高校人事管理系統(tǒng)選型時不能只關注產品本身的特性，還應該深入了解產品技術架構、供應商服務能力、供應商業(yè)務發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關于供應商綜合實力方面的因素。
高校人事管理系統(tǒng)要成功上線運行不是單純的技術行為，產品只是一個方面，還需要項目實施人員的業(yè)務能力與成熟的系統(tǒng)建設方法論。通常專業(yè)廠商經過多年的積累，建立起了人力資源管理系統(tǒng)實施方法論，能夠結合客戶實際和業(yè)務需求科學規(guī)劃、快速實施，并推動系統(tǒng)深度應用。
并且，專業(yè)HR軟件廠商的人員由于長期專業(yè)從事人力資源系統(tǒng)業(yè)務相關工作，不僅具備技術功底，也都具備比較豐富的人力資源管理業(yè)務體系經驗和能力，能夠在系統(tǒng)建設中為客戶進行一定的管理梳理并提出優(yōu)化建議。更重要的是，專業(yè)廠商在實施過程中，還可以結合以往的實際案例，為新客戶提供人力資源管理體系的梳理和優(yōu)化，并將其他客戶的管理經驗借鑒到新用戶的業(yè)務中。
通過系統(tǒng)建設過程，用戶不僅獲得了一套信息系統(tǒng)，還在一定程度上實現(xiàn)了人力資源管理體系、流程的梳理與優(yōu)化。
4、擁有總成本（TCO）
高校在選型階段作價格比較的時候，不要僅僅關注當期項目的成交價，而應該綜合考慮總擁有成本TCO(Total cost of ownership)，就是在今后幾年內，為了保證系統(tǒng)正常應用而支出的包含資金、人工等的總體成本。除了當期成交金額，未來必須支付的成本還包括后期維護成本、系統(tǒng)使用壽命、用戶學習成本、增加服務范圍成本等。
后期維護成本要考慮廠商維護費收取比例與服務內容，最容易被忽視的是服務內容。沒有廠商會在項目驗收后提供長期駐場服務，服務費涵蓋的服務項目往往也有限。系統(tǒng)維護的主要工作能夠由高校自身承擔，最好是能由不具備技術背景的人事工作者承擔維護工作。并且，人事人員自己維護系統(tǒng)也是延長系統(tǒng)壽命、真正長期發(fā)揮系統(tǒng)價值的最佳方案。
管理是不斷優(yōu)化提升的，主要表現(xiàn)在流程和表單的優(yōu)化。如果前期開發(fā)的流程和表單是固定的，運維期間這些表單流程變化的成本和風險將非常大。在國家創(chuàng)新的號召下，當前軟件研發(fā)人員人工成本快速上升，流動加大，都為后期的研發(fā)和運維增添了不確定因素。
以上就是高校人事管理系統(tǒng)選型的一些要素，但并非每個高校的關注點都完全一致，在實際選型過程中可以根據自身的特點和訴求設定不同的權重，才能選出真正適合的、能夠幫助人力資源管理提升的信息系統(tǒng)。選擇一個良好的供應商是項目成功的基礎，要想項目獲得最終成功，還需要項目組和供應商團隊在合作過程中不斷溝通、磨合、實踐。
