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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
HR除了有招人難的困擾，往往還要遭遇留人難的尷尬。成功的招聘之后，如果沒(méi)有給員工良好的入職體驗(yàn)以及后續(xù)給予員工的一系列價(jià)值賦予，那么，員工離職只是遲早的事情。降低員工離職率是人事管理系統(tǒng)在企業(yè)中的關(guān)鍵作用，不妨借助企業(yè)人事管理系統(tǒng)，不僅新員工不容易跑，老員工更是抓得牢牢的。
入職首日
每一個(gè)第一天入職的員工，對(duì)企業(yè)的一切都是敏感以及好奇的，對(duì)企業(yè)的工作習(xí)慣，工作方式，辦公室文化，部門以及企業(yè)氛圍等，這些種種都會(huì)影響到新人的情緒以及去留，要是不滿意，他可能待一天就走了。
因此，人力資源部門必須重視新員工的入職引導(dǎo)，這不是形式，不是公事，而是要用心去對(duì)新人去做的。HR部門可以借助人事管理軟件對(duì)新人進(jìn)行線上的入職培訓(xùn)，從而建立員工的歸屬感，從而令員工能夠更快地適應(yīng)公司的氛圍。企業(yè)人事管理系統(tǒng)的在線培訓(xùn)還能提供測(cè)評(píng)，試題，工作要求和指標(biāo)都可以自定義，員工若完成得好，還可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)或許只是一朵紅花，卻能夠最快速地給予員工工作的自信，從而激發(fā)員工的工作積極性。
入職時(shí)間≤半年
入職半年以內(nèi)屬于員工的適應(yīng)期，這是企業(yè)與員工互相建立友好關(guān)系的關(guān)鍵階段，企業(yè)需要在這個(gè)時(shí)期向員工不斷地灌輸企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及企業(yè)的價(jià)值觀，部門則需要協(xié)助員工進(jìn)行工作內(nèi)容的梳理以及工作習(xí)慣的培養(yǎng)。
此階段，企業(yè)可以通過(guò)人事管理系統(tǒng)整套的辦公流程，包括考勤，績(jī)效，審批等幫助培養(yǎng)員工的工作方式，而且，這些都是不受到時(shí)間和地域限制的，這也正符合千禧一代企業(yè)員工的追求，他們崇尚自由、獨(dú)立以及自我，還能讓員工對(duì)企業(yè)的工作平臺(tái)產(chǎn)生依賴感，從而緊密員工與企業(yè)的關(guān)系。
入職時(shí)間≈兩年
如果員工在一個(gè)企業(yè)待了兩年還是選擇了離職，那么，他的離職與企業(yè)文化關(guān)系最大。在企業(yè)就職兩年，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)模式以及自己的職業(yè)發(fā)展方向都已經(jīng)完全了解，一旦企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展是沖突的，那么，員工便會(huì)離開(kāi)。
所以，HR必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)員工進(jìn)行多方位的企業(yè)文化滲透，此時(shí)便可以借助人事管理系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行，比如通過(guò)人事管理系統(tǒng)上的考勤、績(jī)效等數(shù)據(jù)，從而評(píng)選優(yōu)秀員工，對(duì)員工進(jìn)行有效的自我激勵(lì)。
入職時(shí)間≥五年
入職時(shí)間到了五年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的員工對(duì)企業(yè)文化就不僅是了解，而是具有較強(qiáng)的認(rèn)可度，而這樣的老員工如果還是選擇了離職，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失是最大的，他們的離職原因就可能跟個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有關(guān)，比如說(shuō)已經(jīng)學(xué)習(xí)不到新的技能，另外，無(wú)論是職位還是薪酬都沒(méi)有了提升空間，也可能是企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了問(wèn)題，例如發(fā)展速度過(guò)慢或者企業(yè)衰敗。
對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，人事管理系統(tǒng)在企業(yè)中的作用還包括幫助他們處理瑣碎、常規(guī)、簡(jiǎn)單而又繁雜的工作內(nèi)容，讓管理層把精力和時(shí)間都專注于業(yè)務(wù)的拓展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策的制定，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升，一旦企業(yè)發(fā)展好了，員工的發(fā)展道路也將一片光明。
