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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
為了提高企業(yè)的效益，花了幾萬塊甚至更多的費用買回來一套績效考核管理系統(tǒng)，結果卻發(fā)現，當初寄予厚望的績效管理系統(tǒng)最后卻只是花錢還不討好任何人的一個工具，這樣的收場要歸咎于績效考核系統(tǒng)實施的失敗?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施失敗都有哪些原因呢？
基礎未打好
績效管理系統(tǒng)需要建立在工作流程、組織架構以及工作分析等基礎上，所以，任何一項基礎未建立好之前，都不宜盲目推進系統(tǒng)的實施。一切當從基礎著手，尤其是要讓員工明白什么是績效管理，更要讓員工接受并認可高層為什么要做績效考核的解釋。員工在沒有使用績效管理系統(tǒng)的時候，工作好好的，有獎金有福利，突然來一個績效管理系統(tǒng)會讓員工人心惶惶，企業(yè)必須想辦法安穩(wěn)員工的這種情緒。以上的所有，都是績效考核系統(tǒng)實施前必須打好的基礎。
績效考核淪為變相克扣工資
對于績效考核結果的運用，需要提醒各位企業(yè)高層的是，千萬不要在員工原來的工資上打主意，既然要做績效考核，就應該為這個決定作出投入，企業(yè)應該為績效考核撥出一筆專有的績效獎金，否則，績效考核會被員工看作是一種變相的克扣工資，如此便會導致員工抵觸情緒的產生，要知道，員工的負面情緒就像瘟疫，它的蔓延是防不勝防并且可怕的，其影響之惡劣，相信只有人力資源部門的HR最為清楚，其苦楚也唯有企業(yè)主了解。
沒有使用的必要性
績效管理系統(tǒng)作為一件管理工具具有它的適用性，因為每個企業(yè)的規(guī)模大小不一，所處的發(fā)展階段也不同，組成人員各異，員工的共同價值觀亦有不同程度的區(qū)別。所以，績效管理系統(tǒng)不能盲目地實施。有的企業(yè)高層抱怨使用績效管理系統(tǒng)之后，員工的工作情況，企業(yè)經營狀況甚至不如從前。這樣的情況確實是有的，尤其是出現在一些人數較少的企業(yè)。那到底是怎么一回事呢？其實，這些企業(yè)的員工數量非常少，少得每個員工的情況以及表現都盡收老板眼底，員工的奮斗目標也能夠與企業(yè)的目標保持一致，這樣的和諧，這樣的平衡，完全不需要一套績效管理系統(tǒng)的加入，硬是拿來用，那么，這套績效系統(tǒng)反而打破了企業(yè)內部的和諧與平衡，增添了員工與老板之間的隔閡。
沒有得到部門負責人的支持
許多企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施的失敗是因為實施過程中各項內容得不到順利地推進。而這里面最主要的原因就是績效系統(tǒng)的實施得不到部門負責人的支持，而是只有HR部門在吃力地執(zhí)行?？冃Э己说膶ο笫亲畹讓拥膯T工，而直屬上司的命令對員工往往是最具有影響力的，如果直屬上司對系統(tǒng)不支持，這將直接導致員工對系統(tǒng)的不待見甚至反感。如此下來，即便HR部門再用心用力，效果也是大打折扣的。
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