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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
人力資源管理全部活動(dòng)的最終目的是提高全體員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)公司的績效。所以，績效管理可以說是整個(gè)人力資源管理的核心。公司績效最難梳理的部分當(dāng)屬績效指標(biāo)（目標(biāo)）的確定。崗位多種多樣，不能以一套指標(biāo)來計(jì)劃、衡量工作成果，否則就會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)難以制定，或工作成果與現(xiàn)有指標(biāo)根本對不上的情況。從理論上說，當(dāng)然是指標(biāo)越個(gè)性化越好，但這樣又會(huì)導(dǎo)致設(shè)計(jì)、操作成本太高，也不利于統(tǒng)一比較。另一個(gè)難點(diǎn)是績效管理系統(tǒng)信息的收集。
一、企業(yè)績效現(xiàn)有模塊的問題
現(xiàn)有管理模塊不適合的兩大表現(xiàn)。第一，現(xiàn)有模塊僅是一個(gè)績效考核模塊，而不是一個(gè)完整的績效管理流程?？冃繕?biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)與反饋信息均難以在系統(tǒng)中體現(xiàn)；第二，現(xiàn)有指標(biāo)體系設(shè)計(jì)規(guī)則太簡單，指標(biāo)的分級描述等要素難以準(zhǔn)確定義績效目標(biāo)或成果，操作起來不方便；第三，也是最重要的一點(diǎn)，這個(gè)信息系統(tǒng)主要供人力資源部使用，是C/S結(jié)構(gòu)的，員工不能登錄。這樣員工便無法通過信息系統(tǒng)來把績效信息及時(shí)傳遞到人力資源部，人力資源部仍要繼續(xù)處理大量表格、報(bào)告，把結(jié)果錄入到信息中，沒有解放繁重手工勞動(dòng)，此模塊也僅行使了記錄績效考核結(jié)果的功能。
二、企業(yè)績效管理理想模式
第一，模塊需形成目標(biāo)設(shè)定（績效計(jì)劃）、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、下一輪目標(biāo)設(shè)定這樣一個(gè)完整的績效管理循環(huán)。新的績效期間開始時(shí)，每個(gè)員工能根據(jù)公司目標(biāo)和部門目標(biāo)、本人崗位職責(zé)，與上級協(xié)商制定本人的績效目標(biāo)；在員工工作過程中，上級不斷對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查、輔導(dǎo)和幫助；在績效期間結(jié)束時(shí)，根據(jù)初期制定的目標(biāo)，對績效結(jié)果進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果對員工進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議，制定下一期的績效目標(biāo)。
第二，設(shè)計(jì)出分類的、個(gè)性化的績效目標(biāo)（指標(biāo)）體系。初步計(jì)劃設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)、市場、管理等幾大類指標(biāo)體系，每大類下面又分小類，如業(yè)務(wù)大類下面可能分短期業(yè)務(wù)、長期業(yè)務(wù)、國內(nèi)業(yè)務(wù)、海外業(yè)務(wù)等小類，同時(shí)把同一類中的崗位分成低、中、高不同層次，不同層次績效指標(biāo)又不相同。直至形成一個(gè)全面、細(xì)化且可操作的指標(biāo)庫。
第三，全體員工都深度參與績效管理，并能把績效信息及時(shí)、準(zhǔn)確的匯總至人力資源部。每個(gè)員工都能自覺、恰當(dāng)?shù)闹贫繕?biāo)、記錄下屬在工作中的績效表現(xiàn)、完成考核與反饋，并在規(guī)定的時(shí)間把這些信息準(zhǔn)確無誤的傳遞至人力資源部，以便整理、應(yīng)用、保存。
總之，績效管理實(shí)施難既有用戶的原因，也有廠商的問題。很多用戶本身的績效管理體系還沒有成形，更難說用軟件來實(shí)現(xiàn)了?？冃Ч芾碓谥袊髽I(yè)是一個(gè)普遍的難題，很多知名企業(yè)都很謙虛的表示還沒有真正搞懂績效管理。績效管理理念落后、制度不健全、操作不規(guī)范等現(xiàn)象比比皆是。另外，績效管理系統(tǒng)廠商對績效管理模塊重視不夠，開發(fā)投入不足。很多廠商都專注組織結(jié)構(gòu)、員工信息管理、薪資福利模塊，但績效管理只是象征性開發(fā)，甚至在做軟件介紹時(shí)都常被略過。一方面，當(dāng)前中國用戶對績效管理需求不像員工信息管理、薪酬福利管理那樣迫切，另一方面績效管理因?yàn)橐蛩胤倍?、難以達(dá)成一致標(biāo)準(zhǔn)使專業(yè)的績效管理系統(tǒng)廠商望而卻步。
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