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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多HR在工作中都會(huì)存在這樣一個(gè)現(xiàn)象：
年初3、4月份招新人時(shí)，重點(diǎn)精力都放在招聘；4、5月份，新人入職培訓(xùn)，讓他們能夠上崗；年中，符合崗位需求了，就開(kāi)始沖業(yè)績(jī)了，接下來(lái)就進(jìn)入績(jī)效管理、培訓(xùn)提升等工作的階段。
但是這個(gè)時(shí)候我們往往會(huì)忽略一個(gè)環(huán)節(jié)——勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)關(guān)系管理沒(méi)有做好，下半年反而會(huì)影響業(yè)績(jī)的順利推進(jìn)。
你試想一下，經(jīng)常有員工投訴，需要去解決，又或者在公司內(nèi)部，出現(xiàn)一些矛盾沖突需要去協(xié)調(diào)，這樣的事情多了，你認(rèn)為你們公司下半年業(yè)務(wù)部門還有足夠的精力投入到?jīng)_業(yè)績(jī)?nèi)幔?/p>
當(dāng)然會(huì)受影響，本來(lái)業(yè)務(wù)部門可以100%完成業(yè)績(jī)，結(jié)果由于員工糾紛、勞動(dòng)糾紛等影響，只做到了80%；也有可能，原本可以沖到120%，結(jié)果只完成100%。
千萬(wàn)不要小看這20%的出入，積少成多，企業(yè)能否創(chuàng)造良好的營(yíng)收就體現(xiàn)在里面了，更不用說(shuō)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛帶來(lái)的其他損失賠償?shù)鹊取?/p>
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系管理的作用是將一些隱患、矛盾、沖突等等，都消除在萌芽狀態(tài)，不要讓它影響到之后的業(yè)績(jī)沖刺。
▎到底勞動(dòng)關(guān)系管理包括哪些內(nèi)容呢？
接下來(lái)，就勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容，HR知識(shí)匯給大家具體講解一下：
1.對(duì)勞動(dòng)合同文本管理進(jìn)行一次復(fù)盤(pán)檢查
主要看看有沒(méi)有如下的問(wèn)題：
1.勞動(dòng)合同簽訂率是否為100%；
2.勞動(dòng)合同返還率是否為100%；
3.乙方的信息是否填寫(xiě)正確；
4.試用期約定是否合理，勞動(dòng)合同期限簽訂是否合理；
5.工作崗位、工作地點(diǎn)、薪酬待遇，以及工時(shí)制度的選擇是否符合企業(yè)需求；
6.勞動(dòng)合同的附件管理是否符合企業(yè)的需求和法律要求，比如：培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等等；
7.員工的社保參保情況是否符合法律法規(guī)需求。
2.盤(pán)點(diǎn)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到的制度是否存在問(wèn)題
在這里，我們要關(guān)注制度盤(pán)點(diǎn)的三個(gè)重要點(diǎn)：
1)制度的全面性
制度的全面性，主要是指制度應(yīng)當(dāng)覆蓋勞動(dòng)關(guān)系管理的方方面面。
一個(gè)是從“面”上來(lái)講，要涵蓋人力資源的各個(gè)模塊，比如基礎(chǔ)的一些制度：?jiǎn)T工行為管理規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等等，還有一些模塊的制度，比如：薪酬福利管理制度、培訓(xùn)管理制度、績(jī)效管理制度、招聘管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律等。
另一個(gè)是從“時(shí)間軸”來(lái)講，從進(jìn)公司到出公司的整個(gè)流程需要涵蓋到。
比如，員工入職流程、試用期管理規(guī)定、員工崗位變動(dòng)管理規(guī)定、員工離職管理辦法、離職人員管理辦法，等等。
2)制度的合法性
制度的合法性主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)是制度內(nèi)容的合法性，不能跟法律法規(guī)相抵觸；另一個(gè)是制度流程的合法性，在制度設(shè)計(jì)的時(shí)候要參考民主原則，員工要參與制度的制定或者修訂的過(guò)程。
3)制度的合理性
關(guān)于制度的合理性，主要是從相關(guān)的業(yè)務(wù)管理方面來(lái)講，要做到公開(kāi)公平公正。
往往業(yè)務(wù)流程和管理的公正性，會(huì)導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生，這方面沒(méi)有一個(gè)一刀切的模式，只能根據(jù)不同的制度，不同的管理來(lái)展開(kāi)相關(guān)的制度審核。
關(guān)于制度的合理性，HR最好在制度的設(shè)立或者修訂的時(shí)候，聽(tīng)取多方的意見(jiàn)，比如說(shuō)專業(yè)部門、工會(huì)、員工代表等等，以確保從多個(gè)角度獲取意見(jiàn)，避免出現(xiàn)制度“合法不合理”、“合理不合情”的情況。
3.對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行一次排查
▎一般情況下，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理方面會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)呢？
1)存在勞動(dòng)糾紛隱患的員工
個(gè)別員工，在一些過(guò)往的事情上，可能已經(jīng)跟部門或者企業(yè)有過(guò)一定的沖突。
對(duì)于這樣的員工，我們要盡快對(duì)他這一階段的工作情況進(jìn)行一次篩查，發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的，比如帶著情緒上班、沖突后的業(yè)績(jī)一直比沖突前的業(yè)績(jī)低、甚至出現(xiàn)他在員工當(dāng)中散播一些負(fù)面的信息等等，我們需要及時(shí)處理這些事情，主動(dòng)和員工溝通，避免問(wèn)題擴(kuò)大化。
2)有關(guān)安全隱患、工傷隱患、職業(yè)病隱患等崗位的員工
在一些存在著隱患的崗位，HR要多跟這些員工進(jìn)行溝通，看看他們是否存在帶著壓力工作的情況，要幫助他們緩解壓力，解決問(wèn)題，避免壓力擴(kuò)大成沖突。
3)企業(yè)內(nèi)部可能存在的一些管理上不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象
企業(yè)在管理當(dāng)中，可能會(huì)因?yàn)橹贫然蚬芾碚叩膯?wèn)題，出現(xiàn)一些管理上不公平的現(xiàn)象，甚至有可能是由于管理者的主觀意識(shí)偏差，被他認(rèn)為是不公平的現(xiàn)象。
但是往往有些員工并不會(huì)說(shuō)出來(lái)，而是積壓在心里，或者在小范圍進(jìn)行抱怨，散播一些負(fù)面的情緒，這些現(xiàn)象要及時(shí)掌握并及時(shí)處理，避免問(wèn)題擴(kuò)大化。
4.切實(shí)改善員工溝通管理現(xiàn)狀建設(shè)信息渠道
正常情況下，一個(gè)企業(yè)不論人數(shù)多少，都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)良好的員工溝通環(huán)境。
這里的溝通，包括正式的溝通，比如說(shuō)有問(wèn)題的時(shí)候進(jìn)行的專題溝通，或者一些溝通渠道的建立，包括申訴的渠道、問(wèn)題反映的渠道等等
也包括非正式溝通，如通過(guò)一些活動(dòng)或非正式組織和員工進(jìn)行交流，這樣的溝通對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有壓力，可以獲得一些在正式溝通過(guò)程當(dāng)中未發(fā)現(xiàn)的信息。
這些信息都有助于我們改善員工關(guān)系，從而促進(jìn)整個(gè)工作環(huán)境的提升，推動(dòng)業(yè)績(jī)的改善。
當(dāng)然，除了溝通之外，我們還應(yīng)該建立一些信息收集的渠道，可以是通過(guò)人或是通過(guò)某些通訊方式，當(dāng)發(fā)生隱患苗頭的時(shí)候，這些渠道能第一時(shí)間將信息反饋給人力資源部，從而能第一時(shí)間來(lái)處理相關(guān)的事情。
千萬(wàn)不要等到事情擴(kuò)大了，人力資源部或者企業(yè)才知道，這個(gè)時(shí)候已經(jīng)錯(cuò)失了很多處理問(wèn)題的良好時(shí)機(jī)。
人數(shù)規(guī)模不大的企業(yè)，可通過(guò)日常的觀察來(lái)發(fā)現(xiàn)一些苗頭；人數(shù)多的企業(yè)，一定要建立員工信息溝通網(wǎng)絡(luò)，來(lái)進(jìn)行信息收集和反饋。在通訊發(fā)達(dá)的今天，信息已成為我們獲得成敗的關(guān)鍵因素之一。
5.做好人員流失的應(yīng)對(duì)和人員補(bǔ)充的準(zhǔn)備工作
根據(jù)過(guò)往人員流失的情況，HR需做好人員流失的應(yīng)對(duì)和人員補(bǔ)充的準(zhǔn)備工作，避免因防止人員流失之后，人員未及時(shí)補(bǔ)充，從而出現(xiàn)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
這看起來(lái)是招聘版塊的事情。但是，在勞動(dòng)關(guān)系管理板塊，往往會(huì)出現(xiàn)因?yàn)槿藛T不足導(dǎo)致加班過(guò)多或工作壓力過(guò)大的情況，從而引發(fā)一些勞動(dòng)糾紛。
這是一個(gè)負(fù)循環(huán)，這個(gè)負(fù)循環(huán)是這樣運(yùn)作的：
崗位人數(shù)不足，現(xiàn)有人員必須加班才能完成工作，加班過(guò)多會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生；同時(shí)，過(guò)度的加班會(huì)嚴(yán)重消耗員工的精力，也會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)的下降，部門領(lǐng)導(dǎo)背負(fù)更大的壓力，這種壓力會(huì)轉(zhuǎn)變成不良的情緒，有可能在日常的工作中產(chǎn)生一些沖突。
因此，保質(zhì)保量的員工配置，是緩解勞動(dòng)糾紛的一個(gè)重要因素。
6.做好勞動(dòng)關(guān)系盤(pán)點(diǎn)的顯性化管理
這一點(diǎn)是很多HR忽略的地方。
其實(shí)，做人力資源管理，需要有運(yùn)營(yíng)的思維，需要有營(yíng)銷的思維。別的部門不太知道具體要做什么，只是看到表面的一些業(yè)務(wù)性的事情，但他們很難理解這些事情做好之后對(duì)自己的幫助有多大。
因此，人力資源部門應(yīng)盡可能將自己做的對(duì)其他部門、對(duì)公司有益的事情顯性化，讓受益部門也知道他們?cè)诋?dāng)中獲得了利益和幫助。
因此，在勞動(dòng)關(guān)系盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候：
首先，將盤(pán)點(diǎn)的行為項(xiàng)目化，擬定方案，經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導(dǎo)甚至是總經(jīng)理批準(zhǔn)；
第二，召開(kāi)吹風(fēng)會(huì)，讓大家知道這個(gè)事情的重要性；
第三，盤(pán)點(diǎn)工作結(jié)束后，將出現(xiàn)的問(wèn)題以及整改后的情況向各個(gè)部門進(jìn)行匯報(bào)，讓他們知道查出了多少問(wèn)題，同時(shí)，都獲得了什么改善。
以上的行為一定是實(shí)打?qū)嵉模?strong>有什么問(wèn)題反映什么問(wèn)題，做得好的要表?yè)P(yáng)。力爭(zhēng)盤(pán)點(diǎn)工作順利完成，獲得各部門的支持，后續(xù)人力資源部或者勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)工作再開(kāi)展的時(shí)候，都會(huì)獲得員工大力的支持，工作業(yè)績(jī)也得到了相應(yīng)的體現(xiàn)，這是一個(gè)多贏的行為。
