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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
前段時間，有茶顏悅色員工在微博、小紅書上等爆料稱，公司員工人均工時11小時，時薪6-9元錢，月薪到手不滿3000。據(jù)發(fā)帖員工稱，這次員工的抱怨引發(fā)公司內(nèi)部大戰(zhàn)。
有疑似茶顏悅色高層稱：“為什么不夠，那是因?yàn)樘焯毂牡希呦M(fèi)怎么夠……德不配位，必有災(zāi)殃，你有多大本事拿多少錢”。
茶顏悅色創(chuàng)始人呂良(小蔥老師)隨后發(fā)言稱，關(guān)于開會時間的問題應(yīng)向上反饋，工資雖少但公司是按勞發(fā)放，茶顏悅色在疫情期間一個月虧損2000多萬元，直言員工沒有為公司虧損“感同身受”。
對此，有長沙員工表示，“其實(shí)工資發(fā)下來能理解，但是看著外區(qū)的人拿著6、7000一個月來罵我們拿1、2000的德不配位......覺得寒心?！?/p>
事情曝光后，隨即引發(fā)了網(wǎng)友的討論。
有網(wǎng)友稱，我以為每個人至少5千工資打底。以為他們上萬，因?yàn)樯庹娴暮芎茫隂]有一個人停下來，一直干一直干的。
當(dāng)天下午，呂良就內(nèi)部薪資爭吵發(fā)布道歉信稱，“對不起，因?yàn)楣驹趹?yīng)該解決小伙伴疑問的時候，不僅沒有解決實(shí)際問題，還讓伙伴們看到了這樣一場沒有必要的爭吵。對不住8000位信任公司、一起努力想辦法抗住這個冬天的伙伴?！?/p>
在道歉信中，呂良還表示，“昨晚的爭吵，無論如何是公司和我在管理上的失職。事先沒有把薪資調(diào)整的原因和調(diào)整后的薪資計(jì)算方式跟大家講清楚，在伙伴們收到當(dāng)月工資后，也沒有站在伙伴們關(guān)心的問題角度來做好溝通，解答大家的困惑。反而我個人情緒上頭，帶頭挑起了這場爭吵，暴露出我個人在溝通上巨大的問題 ，讓8000個人大半夜的卷入了這樣一場爭吵，給大家?guī)砗艽蟮呢?fù)面情緒，影響大家上班了。”
隨后不久，茶顏悅色就內(nèi)部薪資爭吵在官方微博發(fā)布聲明稱：事發(fā)是由于11月份茶顏臨時關(guān)閉了幾十家門店，導(dǎo)致部分伙伴的無法滿足正常工時和極少數(shù)伙伴出現(xiàn)0工時的情況。所以在11月的特殊期間對于薪資算法進(jìn)行了一輪臨時調(diào)整。
聲明還表示，因?yàn)榻忉尮ぷ鞑坏轿?，?dǎo)致群組后期討論重點(diǎn)逐漸不可控。為此，小蔥老師、小麥姐和茶顏所有的管理人員都希望能夠?yàn)樽陨淼氖B(tài)、失職，對消費(fèi)者和伙伴表達(dá)真誠的歉意，希望大家能夠給到茶顏和伙伴一個反省和改正的機(jī)會。
事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，HR如何制定合理的薪酬管理制度非常重要。
作為HR，如何才能做到“一碗水端平”，確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水和獎金，從而留住人才？
沒錯，就是合理的薪酬管理制度。
一家公司的薪酬管理制度如何，不僅關(guān)系著公司能否正常運(yùn)行，更是對HR硬實(shí)力的考驗(yàn)。
江湖上流傳，企業(yè)員工離職的原因之一，是“錢沒給夠”。
那么為什么“錢沒給夠”？怎樣才能“給夠”？
這背后并不是一個HR能夠決定的，而是企業(yè)薪酬管理制度的缺失導(dǎo)致的。那么企業(yè)薪酬管理制度該如何設(shè)計(jì)？
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確定中位值
中位值也稱作50分位值，是N個數(shù)據(jù)中間的那個值，當(dāng)N是奇數(shù)時中位值為中間位置數(shù)值，當(dāng)N是偶數(shù)時中位值為中間兩位數(shù)字的平均值。
以市場對標(biāo)數(shù)據(jù)為參照值，以薪酬策略為指導(dǎo)，結(jié)合公司實(shí)際情況確定標(biāo)桿崗位的中位值，比如職能類中層崗位對標(biāo)行業(yè)50分位，再結(jié)合公司實(shí)際打95折也是可行的。
將每個序列內(nèi)每一職級的中位值全部確定下來，然后進(jìn)行回歸分析，擬合出一條指數(shù)曲線，由于先前確定的中位值數(shù)據(jù)相對分散，會出現(xiàn)確定的中位值不在曲線上的現(xiàn)象，實(shí)屬正常?？筛鶕?jù)指數(shù)曲線方程反推計(jì)算中位值數(shù)據(jù)，取整后既是所需要的數(shù)據(jù)。
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設(shè)定上下限值
計(jì)算公式：
職級薪酬的最小值=中位值/（1+（帶寬/2））
職級薪酬的最大值=職級薪酬的最小值*（1+帶寬）
傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬帶寬通常是50%左右，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多采用寬帶薪酬，其帶寬能達(dá)到200%以上，這樣做有幾個明顯的好處：一是淡化了等級觀念，員工可以通過個人能力和績效表現(xiàn)的提升實(shí)現(xiàn)更高的薪酬水平，打破了在傳統(tǒng)企業(yè)中只有崗位晉升才能大幅加薪的限制；二是淡化了等級觀念，更有利于組織成員的團(tuán)隊(duì)合作，進(jìn)而提升工作效率，以適應(yīng)企業(yè)扁平化發(fā)展的需求。
傳統(tǒng)企業(yè)會設(shè)計(jì)一張薪級薪檔表，每個崗位都能找到一個具體的薪酬數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相對靈活，一般設(shè)好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了，根據(jù)定薪規(guī)則具體落到崗位即可，靈活度較高，所以，寬帶薪酬對薪酬管理人員的管理水平和責(zé)任感有較高的要求，要避免造成員工定薪的隨意性所引發(fā)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，以及帶來的人工成本的增加和員工流失率的增高。
在初次落位時，建議將多數(shù)人員落位在中位值以下，給未來調(diào)薪留有足夠的空間。
調(diào)薪類型一般有業(yè)績調(diào)薪、晉升調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。
調(diào)薪的考量因素有外部因素和內(nèi)部因素：
外部因素主要是市場行情，一是行業(yè)年度漲薪幅度，二是人才的稀缺程度，三是競爭對手的薪酬水平。
內(nèi)部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。
調(diào)薪導(dǎo)向應(yīng)該是業(yè)績導(dǎo)向，即業(yè)績越好調(diào)的越多，業(yè)績越差調(diào)的越少甚至不調(diào)，同等業(yè)績情況下，薪資越低調(diào)的越多。
通常是看實(shí)際薪酬和中位值的比值，比值越低且業(yè)績越好的調(diào)薪幅度越高，比值越高且業(yè)績越差的調(diào)薪幅度越低。
匯總績效考核結(jié)果和實(shí)際薪酬水平，得到各種情況下的調(diào)薪幅度。
至此，整體薪酬框架就設(shè)計(jì)完成了，之后就是落地實(shí)施等細(xì)節(jié)性問題了。
總結(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，首先制定公司的薪酬策略，其次選擇薪酬體系設(shè)計(jì)與調(diào)整的合適時機(jī)，再次根據(jù)薪酬調(diào)研分析內(nèi)外部薪酬現(xiàn)狀，最后進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。
