-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一是知名度和美譽(yù)度都很高的招聘渠道，卻滿足不了你的招聘需求；
二是經(jīng)常會被一些招聘渠道作為潛在客戶而騷擾你，實(shí)際這些渠道都不是你所需要的。
那么，我們該如何分析招聘渠道的有效程度，從中選擇適合這個行業(yè)、所招崗位的呢？有以下的判斷技巧。
1.請教同行用戶
同行業(yè)的HR，對每個渠道的效果反饋?zhàn)钪苯幼钍×?/strong>，但其判斷結(jié)果缺乏一定的代表性，需結(jié)合其他指標(biāo)綜合判斷。
2.以目標(biāo)客戶（潛在求職者）求職渠道為依據(jù)
以企業(yè)用戶的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數(shù)量，也可以查看部分難招崗位的人選簡歷質(zhì)量。
幾個渠道之間后臺簡歷數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，也可作為判斷渠道效果的參考數(shù)據(jù)（HR要學(xué)會利用自己的人脈資源，適當(dāng)時候可以尋求招聘網(wǎng)站平臺的幫助）。
招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標(biāo)客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質(zhì)好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。
干凈的水源在哪里，你的管道就應(yīng)接在哪里，招聘渠道分析與選擇亦是如此。
3.分析擬選渠道的同行客戶量
以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業(yè)和同崗位的企業(yè)招聘信息，分析其數(shù)量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。
這一條信息的分析，也在一定意義上驗(yàn)證或補(bǔ)充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。
有人說，選擇一個招聘渠道還需要費(fèi)那么大勁，不是自找麻煩嗎？
事實(shí)是，有些招聘渠道在這個行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果；
事實(shí)是，不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果；
事實(shí)是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現(xiàn)代化而隨著時間有所不同。
比如趕集網(wǎng)和58同城在烏魯木齊招聘零售行業(yè)的銷售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業(yè)的銷售人員；
比如2011-2013年零售行業(yè)銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報紙，但2013年以后卻逐漸轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。
你依據(jù)什么來做出這樣的結(jié)論，你有什么依據(jù)？這些判斷來源于第4條。
4.招聘渠道效果過程評估
如果說，上述1-3條是在陌生行業(yè)或環(huán)境拓展新招聘渠道的依據(jù)，那么后期使用過程中的招聘渠道效果評估，則是作為調(diào)整招聘渠道，提高招聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
招聘總結(jié)中不可缺少招聘渠道效果評估這一個模塊，如何分析招聘渠道效果，關(guān)鍵在于信息數(shù)據(jù)的收集與分析，主要有以下方法：
01向應(yīng)聘者要數(shù)據(jù)
標(biāo)準(zhǔn)面試環(huán)節(jié)里都有一個寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道信息（主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。
02向招聘渠道要數(shù)據(jù)
在既定的招聘渠道，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者要么是主動投遞，要么是HR主動搜索。
根據(jù)實(shí)際需要，可將簡歷類型按崗位類型分為主動投遞和主動搜索兩類，對簡歷總量、有效簡歷數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并予以分析。
招聘渠道可根據(jù)公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（可按具體招聘渠道名稱分別統(tǒng)計(jì)）、報紙、人才市場、內(nèi)部推薦等大致分類。
經(jīng)過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發(fā)現(xiàn)其變化，又可以對比同類型渠道的效果，對后期優(yōu)化招聘渠道提供一定的依據(jù)。
如何有效提高招聘效率？
除了分析和選擇好招聘渠道，我們還需要做好以下的工作，才能更好地提高招聘效率。
1.掌握一些必要的招聘技巧
（1）網(wǎng)站刷新技巧
網(wǎng)站上的招聘信息需要經(jīng)常刷新，否則招聘信息會陸續(xù)被新信息擠壓導(dǎo)致排名下滑，這不利于被求職者發(fā)現(xiàn)。
建議在每個工作日上午10點(diǎn)左右，雙休日中午12點(diǎn)左右各刷新1次招聘信息，每月再重新發(fā)布一次。這樣的頻率迎合了現(xiàn)代都市人的生活作息，大概率不會跌出搜索網(wǎng)站的前5頁。
（2）職責(zé)發(fā)布技巧
招聘信息是求職者接觸企業(yè)的第一步，求職者會通過這些信息對企業(yè)有個大致的構(gòu)想，因此在撰寫招聘啟事的時候描述需要盡可能的詳細(xì)，主要包括崗位職責(zé)、崗位要求和福利待遇等。
但需要注意的是，崗位要求不宜過于苛刻，對一些留有余地的指標(biāo)可以適當(dāng)放緩，否則容易讓許多求職者望而卻步。
除此之外，對于比較嚴(yán)格的加班、考勤制度可不直接寫明，放在面試中詢問求職者的態(tài)度。
2.利用社交平臺進(jìn)行招聘
社交平臺招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公眾號、QQ群進(jìn)行招聘，這些平臺是大部分人活躍的重要陣地，同時具有傳播速度快、定向更精準(zhǔn)的優(yōu)勢，所以HR也要學(xué)會利用這些渠道。
社交平臺招聘可以使用這些小技巧：
（1）最好選擇在早上7點(diǎn)、中午11點(diǎn)30分、下午2點(diǎn)、傍晚6點(diǎn)和晚上10點(diǎn)發(fā)布招聘信息，這些時間通常是人們查閱微信群、朋友圈、公眾號的高峰時期。
（2）結(jié)合大眾碎片化閱讀的特點(diǎn)，發(fā)布的信息最好簡單明了，最好再加上崗位優(yōu)勢，增加吸引力。
3.建設(shè)自身的人脈
HR業(yè)余時間可以參加行業(yè)論壇沙龍、行業(yè)展會等活動，認(rèn)識與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的大咖或?qū)I(yè)人士，借助這些人進(jìn)行推薦或宣傳，以提高傳播力度。
除了行業(yè)大咖外，HR也可以多多利用已有的候選人資源，和他們成為朋友，時常聯(lián)絡(luò)，或許能夠發(fā)揮意料之外的作用。
身邊有這樣一個案例：
去年公司招聘技術(shù)總監(jiān)時聯(lián)系到了一位非常合適的人選，但因?yàn)榕R時有事這位候選人無法按時到崗。
在表達(dá)歉意的同時，他推薦了另一個人選，幾經(jīng)商談后，不到半月就立即上崗，公司的職位空缺就這樣填補(bǔ)了。
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)招聘渠道發(fā)生了天翻地覆的變化，從現(xiàn)場招聘、人才市場等傳統(tǒng)的招聘渠道，迅速進(jìn)化到當(dāng)今無論是招聘方還是應(yīng)聘方都更為自主的網(wǎng)絡(luò)時代。
在不同時期，對于不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，招聘渠道千差萬別，而招聘渠道選擇得當(dāng)與否，直接決定了人才的“多寡”。
HR們則需要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整渠道策略，持續(xù)為企業(yè)輸入優(yōu)質(zhì)的力量。
