-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
年末，大家一定被各種總結(jié)搞得焦頭爛額。制作并整理各種年終報表，已經(jīng)成為HR年末工作的一項重要工作，而在人力資源管理中，目前應用數(shù)據(jù)分析最常見的領域要屬招聘管理。那么，如何利用報表管理系統(tǒng)進行招聘數(shù)據(jù)整合呢？
一、報表管理系統(tǒng)招聘數(shù)據(jù)分析的價值
找準來源——人才遷移地圖
越來越多的企業(yè)用營銷思維做招聘，HR要了解市場行情，利用好報表管理系統(tǒng)的人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：
?了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期；
?挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù)，與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)進行對標分析；
?根據(jù)人才供給狀況、關鍵人才的市場動態(tài)等情況，來分析人才的流動趨勢。
找準渠道——分析渠道效果
渠道多元化趨勢下，HR對于各招聘渠道定位和效果是否有清晰認知，是否能夠制定渠道綜合的多渠道策略，同時進行多渠道的管控優(yōu)化，就顯得尤為重要。
找準方向——行業(yè)對標
行業(yè)對標數(shù)據(jù)，包括平均錄用速度、對簡歷處理的速度、安排面試的速度、發(fā)offer的速度。對標分析，就是要把企業(yè)自身的分析結(jié)果與行業(yè)內(nèi)的狀況相比較，看到自身與外部競爭對手的差異，從而找到改進的方向。
除此之外，利用報表管理系統(tǒng)進行招聘數(shù)據(jù)分析能夠幫助HR實現(xiàn)招聘工作的跟蹤，能夠?qū)崟r看到招聘進度、招聘效果，從各種底層數(shù)據(jù)中，我們可以發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題、解決問題。
舉例說明，我們通過報表管理系統(tǒng)的招聘數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)某個崗位的offer接受率低，通過問題診斷，發(fā)現(xiàn)原因可能是由于薪酬不具有競爭力，然后通過對標行業(yè)同等崗位薪酬進行調(diào)整，最終獲得更好的招聘成果。
二、通過報表管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析關注哪些招聘問題
大數(shù)據(jù)革命正使招聘過程越來越科學，但是，以大數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘，其含義絕不僅僅在于處理數(shù)字，更是要求招聘人員能夠根據(jù)業(yè)務需求，提出有價值的問題。在這個數(shù)據(jù)運營的時代，企業(yè)需要建立什么樣的運營數(shù)據(jù)？領導、用人部門想看什么數(shù)據(jù)？HR進行招聘管理時需要看什么數(shù)據(jù)？
在對具體的各指標進行分析前，我們需要對整體的數(shù)據(jù)有個大致的了解，便于對本年度的招聘情況有個初步判斷。在對招聘全年數(shù)據(jù)有了整體認知之后，我們還應該從招聘漏斗、渠道有效性、面試官協(xié)作、HR全年工作量分析等幾方面進行更具體的分析。
如果建立起招聘數(shù)據(jù)的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現(xiàn)與投入的成本是否匹配。
三、利用報表管理系統(tǒng)進行招聘數(shù)據(jù)整合
實際操作的時候，HR會遇到諸多問題，導致報表管理系統(tǒng)的招聘數(shù)據(jù)分析不到位或者是無法實際支持業(yè)務，痛點如下：數(shù)據(jù)采集困難，數(shù)據(jù)分散、匯總困難數(shù)據(jù)準確性受個體影響大，人員更迭帶來的數(shù)據(jù)丟失。制作報表費時費力，數(shù)據(jù)的清洗、整理需要花費大把時間。數(shù)據(jù)反饋滯后，企業(yè)一般按月、季度、年度進行業(yè)務數(shù)據(jù)分析，這導致了管理層只能在月末、季度末甚至年末才能洞悉招聘中的問題。延續(xù)性，拓展性很差。人員更迭帶來的體系延續(xù)性差。數(shù)據(jù)延續(xù)性差，難以洞察價值。新增需求往往意味著重新來過。因此，準確的利用好報表管理系統(tǒng)進行招聘數(shù)據(jù)整合是人力資源管理中至關重要的一步。
▼▼▼
紅海云，是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商。我們所開發(fā)的成熟產(chǎn)品體系紅海eHR能全面滿足大中型組織人力資源管理各類型應用場景，并為企業(yè)提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業(yè)務全流程的一體化解決方案。
