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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日，我在為一家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研和診斷時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題：該企業(yè)的員工流失率極高，尤其是新入職的員工。在某些技術(shù)部門，每年的流失率竟然高達(dá)50%，令人咋舌。這讓我不禁思考：是什么原因?qū)е铝诉@種高流失率？又有什么策略能有效留住這些新入職的員工呢？
在磨合期，組織對(duì)于員工有最大的新鮮感和神秘感，而對(duì)剛走出校門的學(xué)生來說更意味著職業(yè)生涯的起點(diǎn)，這個(gè)階段通常維持三到六個(gè)月。此時(shí)，員工對(duì)一切都滿懷期望，無論是工作環(huán)境、薪酬待遇、還是同事都希望達(dá)到自己的目標(biāo)。隨著工作展開，員工的期望逐漸降低，努力改變自己適應(yīng)環(huán)境。這一改變自我的過程往往充滿艱辛痛苦，伴隨著行為習(xí)慣乃至自我價(jià)值觀的更新。新員工會(huì)產(chǎn)生來自現(xiàn)實(shí)的疑惑，也會(huì)產(chǎn)生來自自我發(fā)展的困惑。很多新員工在磨合期離職都是因?yàn)檫@種期望和現(xiàn)實(shí)的落差以及難以適應(yīng)新環(huán)境的挫敗感。所以，這個(gè)階段就需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候有適當(dāng)?shù)娜瞬捎眠m當(dāng)?shù)氖侄蝸頌閱T工解惑。通常，組織都會(huì)采用入職培訓(xùn)的方式來讓新員工增加對(duì)組織的了解，這樣的方式固然必要，但卻不具備針對(duì)性，缺少對(duì)個(gè)體的關(guān)注。如果能有專門的導(dǎo)師或是師傅來一對(duì)一的對(duì)新員工進(jìn)行工作和生活上的解惑，就能很快幫助新員工消除顧慮，融入環(huán)境。但是指定導(dǎo)師之后并不意味著徹底放手，還應(yīng)有配套的機(jī)制來監(jiān)督評(píng)價(jià)導(dǎo)師輔導(dǎo)的成果，持續(xù)關(guān)注員工的成長(zhǎng)，否則就會(huì)流于形式。此時(shí)，還需要為新員工指明清晰的發(fā)展路徑，讓員工找到奮斗的方向，用未來的事業(yè)成就牽引員工努力奮斗。
經(jīng)歷過磨合期的痛苦后，員工基本適應(yīng)了組織風(fēng)格和工作方式，能夠在組織中順利開展工作，就會(huì)進(jìn)入穩(wěn)定期。這個(gè)階段也是新員工迫切希望為組織作出貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的時(shí)候，需求也變成了獲得組織認(rèn)可及資源支持。在積極性上，此時(shí)的新員工要遠(yuǎn)高于工作較長(zhǎng)時(shí)間的老員工，也是他們發(fā)揮能力的最佳階段。如果能夠給予新員工較大的發(fā)展平臺(tái)，并對(duì)其貢獻(xiàn)積極認(rèn)可，就會(huì)使新員工獲得工作的成就感，同時(shí)也找到在組織中的歸屬感。這時(shí)候留住新員工的關(guān)鍵，一方面來自于員工上級(jí)的認(rèn)可和肯定，從精神上給予員工支持鼓勵(lì)；另一方面，來自于公司薪酬績(jī)效等配套激勵(lì)機(jī)制，使員工的能力貢獻(xiàn)能夠被公正評(píng)價(jià)，并獲得相應(yīng)回報(bào)。否則，即使員工再有熱情和能力，但沒被認(rèn)可并獲得回報(bào)，長(zhǎng)久下去就會(huì)認(rèn)為“干好干壞一個(gè)樣”，對(duì)工作消極懈怠從而留下離職的隱患。
進(jìn)入穩(wěn)定期的員工大多會(huì)成為半老不新的員工，如果能夠在較長(zhǎng)周期內(nèi)穩(wěn)定，則會(huì)成為老員工真正穩(wěn)定下來，不然就會(huì)自此進(jìn)入動(dòng)搖期。此時(shí)員工雖尚未下定決心離開，但內(nèi)心已有波瀾。在經(jīng)過了一到兩年的適應(yīng)后，原來的陌生變得熟悉，原來挑戰(zhàn)性的工作也做得順手了，新鮮感的缺失也常會(huì)伴隨著積極性的降低。假如組織內(nèi)部這時(shí)又沒有適當(dāng)激勵(lì)的話，員工就會(huì)轉(zhuǎn)而從外部尋找機(jī)會(huì)。想要留住這些半老不新的員工，也要從員工上級(jí)和公司機(jī)制兩個(gè)角度入手。首先，上級(jí)主管要時(shí)刻關(guān)注員工下級(jí)的動(dòng)向，無論是工作表現(xiàn)還是心理狀態(tài)，都要隨時(shí)辨別員工是否存在動(dòng)搖的苗頭，從而及時(shí)亡羊補(bǔ)牢；其次，從機(jī)制上來看，有沒有對(duì)應(yīng)的晉升、加薪、輪崗等機(jī)制，能夠讓員工的狀態(tài)發(fā)生改變。至于哪種手段更合適，就要因人而異，看看員工的需求是什么。或賦予其更大的責(zé)任，分配更具挑戰(zhàn)性的工作，或給予升職、調(diào)整到更能發(fā)揮潛能的工作崗位，再或者適時(shí)加薪以暫時(shí)穩(wěn)定員工。辦法其實(shí)很多，但最怕的是組織不珍惜人才不在乎人才的流失，最可惜的是組織想留人但還是留不住人。
以上就是為什么新員工更容易離開？如何留住人才？的全部?jī)?nèi)容了。員工流失高的問題涉及到多個(gè)層面，包括組織管理、人力資源策略，以及員工的心理動(dòng)態(tài)。解決這個(gè)問題需要的不僅是提供一份吸引人的薪資，更重要的是建立一套完整的人力資源政策來滿足員工在不同職業(yè)生涯階段的需求，關(guān)注他們的心理健康和職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也要盡可能地提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。只有這樣，才能更好地留住人才，降低員工的流失率。
關(guān)于紅海云
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