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行業(yè)資訊
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在如今這個(gè)時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。
其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人；而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？
以下是廣大HR最為關(guān)注的10個(gè)問題：
1
應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，
怎么進(jìn)行洽談？
HR談薪要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：
一是吸引與激勵(lì)人才，
二是保證內(nèi)部員工的公平。
這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了。
或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。
如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高；反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。
如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2
一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，
例如工資分哪些？
設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：
1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；
2）薪酬戰(zhàn)略澄清；
3）職位評(píng)估或者職層排序；
4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；
5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；
6）福利設(shè)計(jì)；
7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
3
應(yīng)聘人員一開始就問薪酬多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，
HR該如何回答？
在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。
這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間。
遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4
如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，
這種情況下的薪酬該怎么談？
要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)；同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5
在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。
整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？
對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求；告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
6
在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下，
如何談薪資？
對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)。
從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7
招聘管理崗位人才，
老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？
管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間。
但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。
8
HR在面試的哪個(gè)過程中洽談薪酬待遇最合適？
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利。
其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響。
第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。
10
HR面試過程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎？
站在HR的角度來看，面試中可問些薪酬方面的相關(guān)問題，比如：
你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？
你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？
你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何？
……
當(dāng)求職者問HR薪酬相關(guān)問題時(shí)，HR要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。
要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。
因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
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