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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
大部分HR都知道，女職工三期是受勞動法特殊保護的，除了有《勞動法》、《勞動合同法》等法律給予保護之外，還有《女職工勞動保護特別規(guī)定》等特別法規(guī)規(guī)章的保護。所以，HR在處理女職工三期所產(chǎn)生的人力資源管理問題時，需要慎之又慎。但是女職工三期員工就真的可以憑借特殊保護而無視企業(yè)制度，從而為所欲為了嗎？
其實并不然，下面我們就來看看用人單位可以解雇三期女職工的情形：
1.女職工三期解雇情形：
根據(jù)我國《勞動保護法》第39條規(guī)定：有以下情景之一的，用人單位可以依法解除勞動合同。
（1）試用期不合格的，不被繼續(xù)錄用；
（2）有嚴重失職行為的，徇私舞弊，給單位造成巨大損失的；
（3）同時和其他單位建立勞動關(guān)系，影響本職工作，用人單位提出拒不悔改的。
（4）嚴重違反了公司的規(guī)章制度；
（5）有欺詐、脅迫、等行為導致勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
相關(guān)勞動法是給予了“三期”女員工一些政策上的特殊保護，但是這種保護也不是絕對的。以上六種情況，就算是受法律特殊保護的“三期”女員工也是要嚴格遵守。因此，用人單位是可以在一些合理合法的情形下解聘“三期”女員工的。
那么，當解雇三期女職工時，會涉及到什么問題呢？
2.女職工三期解雇所涉及的賠償問題
三期的女工在沒有存在嚴重違紀的情況下動起來比較麻煩。主要導致的賠償風險有：
（1）從辭退員工哺乳期結(jié)束，期間工資公司要全部支付，即差不多2年的工資；
（2）還要支付這兩年的社保。
（3）還要支付N+1的補償。
此外，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。（假設(shè)員工在單位工作滿三年不滿三年半，單位應(yīng)當支付3.5個月工資的經(jīng)濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。）
因此HR在解決女職工三期的人力資源管理糾紛問題時，一定要先弄明白相關(guān)法律規(guī)定，衡量好可能要承擔的法律后果，以免陷入勞動糾紛，承擔更嚴重的法律后果。
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