-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
前幾天，關(guān)于“順豐為快遞員進修學歷提供學費補貼”的話題引發(fā)熱議。
順豐控股對外宣布“員工可持續(xù)發(fā)展保障計劃”，預計覆蓋超過20萬名一二線快遞員，總投入5億元以上。
據(jù)悉，順豐推出的“員工可持續(xù)發(fā)展保障計劃”，預計覆蓋超過20萬名一、二線快遞小哥及其家人，為他們技能學歷提升、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)型培訓等提供支持幫助。鼓勵一、二線員工參加學歷教育與技能認證，為高中學歷快遞員進修?？?、?？七M修本科提供學費補貼；組織各地區(qū)快遞員進行快遞員、快件處理員技能等級認定，參評快遞領(lǐng)域職稱評審，提升專業(yè)能力與水平；引導快遞員參加水電工、店鋪運營、農(nóng)產(chǎn)品種植等相關(guān)技能提升，拓展未來崗位選擇空間和職業(yè)發(fā)展通道。
同時，順豐將不斷創(chuàng)造就業(yè)崗位。根據(jù)個人意愿，支持資深快遞員轉(zhuǎn)為營業(yè)員、小件派送員、做件員、投柜員、倉管員等崗位；滿足部分快遞員自主創(chuàng)業(yè)愿望與需求，并依托現(xiàn)有資源，整合業(yè)務體系，積極支持快遞員完成從員工到合作伙伴的身份轉(zhuǎn)變。
此外，該計劃還將福利關(guān)愛拓展覆蓋至快遞員家屬。根據(jù)意愿，為快遞員子女優(yōu)先提供就業(yè)機會和崗位。推廣家屬福利險，增設(shè)家屬重疾險、意外險和醫(yī)療險，夯實企業(yè)及職工抗風險能力及家庭保障。截至目前已為近7萬名優(yōu)秀小哥家屬購買福利險。
不得不說，順豐公司切實踐行“員工是企業(yè)最寶貴的財富”的指導思想，時刻銘記企業(yè)創(chuàng)始人王衛(wèi)的“四心”方針：
“有愛心，對員工有同理心；有舍心，對員工慷慨分享；有狠心，出于愛與舍對員工嚴格要求；有恒心，長期堅持這樣做下去?！?/p>
尤其重視員工職業(yè)生涯管理，關(guān)愛員工成長，穩(wěn)坐快遞行業(yè)龍頭企業(yè)的交椅。
可見，優(yōu)秀的企業(yè)都高度重視員工對職業(yè)發(fā)展的訴求，未雨綢繆，提前布局。將員工中長期職業(yè)發(fā)展視為企業(yè)頭等大事，從職業(yè)生涯匹配和發(fā)展的角度進行人才管理體系的重塑，把員工生涯管理變成人才的吸鐵石和助推器，極大地提高企業(yè)的美譽度。
員工在這樣的企業(yè)中工作，才有足夠的安全感和歸屬感，也更愿意與企業(yè)一起成長。
企業(yè)想要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，HR部門要發(fā)揮主力軍的作用。從大處著眼、小處入手，將員工生涯管理滲透在人力資源管理體系中。緊盯員工入職、在職到離職全過程，發(fā)揮催化引導作用，構(gòu)建員工全周期的生涯管理。
1
招聘階段：以生涯為導向，吸引優(yōu)秀人才
金九銀十，伴隨著秋招季來臨，第一批“00后”即將加入求職隊伍，這一屆年輕人的求職選擇大為不同。
中國青年報·中青校媒面向全國大學生進行就業(yè)調(diào)查，結(jié)果顯示：在選擇企業(yè)時，有67.24%的人更看重成長空間；49.07%的人看重職業(yè)價值感。很明顯，他們有高度的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，更傾向于選擇生涯規(guī)劃意識強的企業(yè)。
管理哲學之父查爾斯·漢迪說：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找好的雇主’。那些生命力長久的公司，能夠生產(chǎn)出對這個社會有價值的獨特的東西——不僅是業(yè)務增長或金錢，而是美德。他們贏得別人的尊敬，他們能令別人感動幸福。”
對于企業(yè)來說，管理員工生涯規(guī)劃是一項迫在眉睫的要事。HR部門需要依托公司戰(zhàn)略發(fā)展的前瞻性去規(guī)劃布局，瞄準企業(yè)發(fā)展和員工個人規(guī)劃的契合點，以生涯為導向，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，才能共同發(fā)展，達到雙贏。
否則，在人才的引入口，就失去企業(yè)的存在感和競爭力，無法為企業(yè)注入新鮮力量。
2
在職階段：多方式相結(jié)合，明確發(fā)展目標
聯(lián)合辦公的鼻祖Wework公司在剛進入中國市場時，為了能留任各類優(yōu)秀人才，就在員工職業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃和管理上，耗費許多精力設(shè)計培訓計劃，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標。
在Wework公司，企業(yè)培訓的最大亮點就是“培訓永遠為職業(yè)發(fā)展服務”，會根據(jù)員工的不同發(fā)展階段配置相應的培訓。
在新員工初期，由HR部門主導安排1~2周沉浸式學習，讓員工快速有效地了解公司的發(fā)展歷程、理念和業(yè)務。在員工發(fā)展期，會分階段引導員工參加職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的針對性測試，幫助他們多維認知自我，結(jié)合職業(yè)興趣安排輪崗體驗。
HR部門還會結(jié)合崗位性質(zhì)和發(fā)展路徑，定制不同形式的培訓。
如面向管理層，重點培養(yǎng)洞察力和大局觀；面對基層員工，培訓他們工作的標準化和規(guī)劃化；每年1月組織員工全球峰會，讓員工與公司高管團隊直接對話，清晰明確發(fā)展規(guī)劃和目標。
優(yōu)秀的企業(yè)對待在職員工，絕不會一味壓榨，如不給加班費、帶薪年假無法落實等。
相反，企業(yè)會視在職員工為可再生資源，一是HR部門會抓住關(guān)鍵時間節(jié)點，為員工提供輪崗工作的機會，讓員工在自己感興趣的領(lǐng)域工作；二是通過全方位、多形式的培訓來提升員工職業(yè)生涯的適應力和發(fā)展力，如心態(tài)管理、人際溝通、領(lǐng)導力、向上管理等，盡可能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)中長期發(fā)展目標。
3
離職階段：實施閉環(huán)管理，鼓勵人才回流
古有“人走茶涼”一說，這也是很多企業(yè)對待離職員工的態(tài)度。
總認為員工離職是一種背叛，恨不得瞬間就以楚河為界再無關(guān)聯(lián)，甚至用“防小人”的心理來提防離職員工，殊不知這種不恰當?shù)奶幚矸绞?，會直接影響企業(yè)的形象。
蘋果公司對離職員工的做法就大為不同。公司專門設(shè)計“離崗留職”的政策，允許工作滿10年以上的員工，在辭職后的兩年時間內(nèi)，公司仍為其只留職位，盡管他們不會得薪酬，但是如果后悔了當初的選擇，可以隨時返回蘋果工作。
不可否認，在員工提出離職后，雙方的雇傭關(guān)系會發(fā)變化，但并不意味著可以“一刀切”去割裂關(guān)系。
優(yōu)秀企業(yè)的HR部門會格外重視離職面談，對離職員工表示感謝，客觀地提出職業(yè)發(fā)展建議，甚至提供職業(yè)機會、人脈和資源支持，鼓勵他們勇敢回流。
因為HR部門很清楚，聘用一位離職員工所花費的成本遠遠低于新員工，而且他們對公司的運營流程、管理方式和企業(yè)文化都比較熟稔，能快速的進入工作狀態(tài)，有時還會衍生出無法預估的邊際經(jīng)濟效益。
只有開放心態(tài)，鼓勵離職人員回流，才是真正實現(xiàn)員工生涯的閉環(huán)管理。
