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事實上，末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。而在現(xiàn)實中，實施末位淘汰制的企業(yè)不在少數(shù)，其中還包括國內(nèi)外的名企，比如華為。所以，今天我們就通過華為績效管理制度中的末位淘汰制，看看它究竟為華為帶來了哪些優(yōu)勢？
1.華為績效管理制度“末位淘汰制”優(yōu)勢一：活力
在華為，實施末位淘汰與其要求員工要保持強烈的危機意識，目的是一致的?！叭A為的危機以及萎縮、破產(chǎn)是一定會來到的”，任正非在他那篇著名的《華為的冬天》中如是說。而當覺察到這種萎縮就要到來時，保持每年5%的自然淘汰率比進行裁員更有利于華為的人員管理。任正非認為通過淘汰5%的落后分子能促進全體員工努力前進，讓員工更有危機感，更有緊迫意識。員工為了不被淘汰，就必須不斷地提高自己，調(diào)整自己，以適應公司的要求和發(fā)展形勢。而這種能上能下、有進有出的競爭機制也給華為帶來了活力。
其次，任正非在其文章《能工巧匠是我們企業(yè)的寶貴財富》中寫道：“由于市場和產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)生了結(jié)構上的大改變，現(xiàn)在有一些人員已經(jīng)不能適應這種改變了，我們要把一些人裁掉，換一批人。因此每一個員工都要調(diào)整自己，盡快適應公司的發(fā)展，使自己跟上公司的步伐，不被淘汰。只要你是一個很勤勞、認真負責的員工，我們都會想辦法幫你調(diào)整工作崗位，不讓你被辭退，我們還在盡可能的情況下保護你。但是我們認為這種保護的能力已經(jīng)越來越弱了，雖然從華為公司總的形勢來看還是好的，但入關的鐘聲已經(jīng)敲響，再把公司當成天堂，我們根本就不可能活下去。因為沒有人來保證我們在市場上是常勝將軍?！?/span>
最后，對于被排在末位的員工或者不能吃苦受累的員工，任正非的態(tài)度非常堅決裁掉走人。在2002年的《迎接挑戰(zhàn)，苦練內(nèi)功，迎接春天的到來》一文中，任正非寫道：“排在后面的還是要請他走的。在上海辦事處時，上海的用戶服務主任跟我說，他們的人多為獨生子女，挺嬌氣的。我說獨生子女回去找你媽媽去，我們送你上火車，再給你買張火車票，回去找你媽去，我不是你爹也不是你媽。各位，只要你怕苦怕累，就裁掉你，就走人?！?/span>
2.華為績效管理制度“末位淘汰制”優(yōu)勢二：干部隊伍建設
對于“老資格”的干部，華為同樣實施著嚴格的淘汰制度，華為總裁說：“我們非常多的高級干部都在說空話，說話都不落到實處，‘上有好者，下必甚焉’，因此產(chǎn)生了更大一批說大話、空話的干部。現(xiàn)在我們就開始考核這些說大話、空話的干部，實踐這把尺子，一定能讓他們扎扎實實干下去，我相信我們的淘汰機制一定能建立起來。”
在任正非看來，末位淘汰制度有利于干部隊伍建設，可以讓員工更有效地監(jiān)督領導干部，使領導干部有壓力，更好地運用權力，使清廉而有能力的干部得到應有的晉升。華為實行干部末位淘汰制，其目的也是在干部中引進競爭的機制，增強干部的危機意識。
3.華為績效管理制度“末位淘汰制”優(yōu)勢三：提高人均效益
雖然有些人認為華為的末位淘太機制過于殘酷，使員工缺乏安全感，也不符合人性化的管理思想。但任正非認為，實行末位淘汰還是有好處的，是利大于弊的。任正非在華為例會上說道：“事實上我們公司也存在泡沫化，如果當年我們不去跟隨泡沫當時就會死掉，跟隨了泡沫未來可能也會死掉。我們消滅泡沫化的措施是什么？就是提高人均效益?！?/span>
“隊伍不能閑下來，一閑下來就會生銹，就像不能打仗時才去建設隊伍一樣。不能因為現(xiàn)在合同少了，大家就坐在那里等合同，要用創(chuàng)連性的思維方式來加快發(fā)展。軍隊的方式是一日生活制度、一日養(yǎng)成教育，就是要通過平時的訓練養(yǎng)成打仗的時候服從命令的習慣和紀律。如何在市場低潮期間培育出一支強勁的隊伍來，這是市場系統(tǒng)一個很大的命題。要強化績效考核管理，實行末位淘汰，栽掉后進員工，激活整個隊伍。”
“實行末位淘汰走掉一些落后的員工也是有利于保護優(yōu)秀的員工，我們要激活整個組織。大家都說美國的將軍很年輕，其實了解了西點的軍官培訓體系和軍銜的晉升制度就會知道，通往將軍之路，就是艱難困苦之路，西點軍校就是堅定不穢地貫徹末住淘汰的制度?！?/span>
4.華為績效管理制度“末位淘汰制”優(yōu)勢四：規(guī)避勞動糾紛風險
需要注意的是，末位淘汰制有多種形式。如果末位淘汰的結(jié)果是將處于末住的勞動者調(diào)離開某一職位，換一個崗位后工作，或者對處于末位的勞動者進行培訓后再工作。這樣形式的末位淘汰制度就不違反我國的勞動法律。如果根據(jù)考核排名結(jié)果直接把處于末位的員工從崗位上辭退，則是違反勞動法的。
事實上，華為那些被淘汰下來的員工并不完全是被解雇，有一部分可以進入再培訓，或選擇“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”?！度A為套司基本法》這樣規(guī)定：“利用內(nèi)部勞動力市場的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序?！背酥?，《華為公司基本法》還規(guī)定：“公司在經(jīng)濟不景氣時期……啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保套司渡過難關。”
由此可見，華為雖然一直在執(zhí)行末位淘汰制這一種績效管理制度，但是它所產(chǎn)生的優(yōu)勢，是很多企業(yè)有目共睹的。同時華為能經(jīng)久不衰地在眾多企業(yè)中壯大發(fā)展，并成為當前互聯(lián)網(wǎng)界有名的頭部企業(yè)，更多地離不開這種績效管理制度，畢竟正如任正非所言，這種制度的目的在于提高人均效益，打造一支善于沖鋒陷陣、無往不勝的“鐵軍”。
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