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行業(yè)資訊
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優(yōu)秀的HR如何設(shè)計企業(yè)年終獎發(fā)放方案？
對于關(guān)鍵人才保留、加強(qiáng)員工工作積極性、提高員工忠誠度等方面，年終獎都起著至關(guān)重要的作用。
然而，一些企業(yè)在具體設(shè)計年終獎發(fā)放方案時，依然存在許多問題，導(dǎo)致很多員工領(lǐng)完年終獎就離職。究竟優(yōu)秀的HR應(yīng)該如何設(shè)計企業(yè)年終獎發(fā)放方案呢？
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確定年終獎發(fā)放的目的
發(fā)放年終獎，可以有很多目的，為了犒勞一年辛苦工作的員工，為了和員工一起分享利潤的蛋糕，為了更好的激勵優(yōu)秀的員工，為了留人減少春節(jié)后的離職潮。。。所以，在設(shè)計年終獎前，先搞清楚為什么要發(fā)年終獎？當(dāng)然，80%以上的公司都是為了激勵員工。
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確定有多少年終獎可以發(fā)
也就是我們常聽到的獎金池。
對于年終獎這塊，企業(yè)利潤做上去了，拿一部分出來分給員工，也是情理之中的。但現(xiàn)在生意難做，市場競爭大，很多企業(yè)都處于保本甚至虧損的狀態(tài)，這樣的情況不可能讓老板自掏腰包補(bǔ)貼員工獎金。
因此，HR在設(shè)計年終獎方案前，先得搞清楚公司的經(jīng)營狀況。如果經(jīng)營狀況好，和老板確定可以拿出利潤的多少做年終獎金。
如果企業(yè)經(jīng)營狀況一般，HR可以在年會時多搞些獎項，給公司的優(yōu)秀員工一定的激勵。畢竟，金錢有限，顧不了全部員工，至少要顧到一些核心的表現(xiàn)優(yōu)異的員工。
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企業(yè)年終獎發(fā)放方案
（1）部門分包制。
將總獎金分到部門頭上，可以是根據(jù)每個部門對業(yè)績的貢獻(xiàn)度（這點(diǎn)不好衡量，尺度不好把握），可以是根據(jù)部門年前定的目標(biāo)達(dá)成率，也可以是按部門人數(shù)平均分配。
比如100萬分100個員工，正常來算每人平均一萬，A部門10個人，獎金總額為10萬，B部門20人，獎金總額為20萬。最終部門內(nèi)部如何分，可有部門負(fù)責(zé)人自行確定。
（2）個人績效制。
結(jié)合個人績效，確定每個人的獎金系數(shù)。
獎金=績效系數(shù)*月工資（或固定數(shù)額）?？冃Х譃閮纱蟛糠郑八膫€季度的績效占60%，年末績效考核占40%，主要是考核小組測評+部門人員互評。
比如A第一到第四季度績效分?jǐn)?shù)分別是70，80，80，70?？己诵〗M測評60，部門互評80，那么A整個的績效分?jǐn)?shù)=（70+80+80+70）/4*60%+（60+80）/2*40%=73。A最后的績效為73分，根據(jù)定的績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)相符的績效等級或績效系數(shù)。
（3）年底全員績效。
如果公司沒有統(tǒng)一的績效，建議年底再做一次全員績效，人資部全程參與進(jìn)去，績效形式可多樣，比如打分制，工作總結(jié)匯報演講，360度考核等方式，確保從客觀公正的角度看待員工的貢獻(xiàn)值。
其實(shí)，以上三種方法都不是最好的，也不一定適合于某個公司。但至少，我們要確保獎金是在一種公平的機(jī)制下去操作的，不會是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋就把每個人的獎金金額定下來了。
我們更希望的是，通過這種種形式，讓員工知道公司會綜合評估他們一年來的貢獻(xiàn)，公司對于提倡的好的行為是愿意加倍給予獎勵的。
發(fā)放年終獎關(guān)鍵的一點(diǎn)必須考慮如何延長職員拿到獎勵的興奮期和賦予年終獎以呼喚功能。所謂呼喚功能就是讓年終獎具有在一個相對較長時間里能不時對員工產(chǎn)生撞擊、叫醒的作用，讓他對這種獎勵方式產(chǎn)生依戀情感和依戀心理。只有這樣，才是高效的!
在年底到來之際，我們謹(jǐn)把年終獎如何運(yùn)用與實(shí)操的關(guān)鍵原理呈獻(xiàn)給大家，盤點(diǎn)今年，激發(fā)2022，預(yù)祝大家有個好收成!
