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試用期工資怎么算？試用期工資是正式工資的多少？
試用期是用人單位與新招用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。用人單位可以考察了解勞動者是否符合招收條件，能否適應所從事的工作等。那么試用期工資怎么算？試用期工資是正式工資的多少？
試用期不是勞動合同的必備條款。是否約定試用期，由雙方當事人根據情況協(xié)商，也可以不約定。當事人沒有約定試用期的勞動合同不影響其成立與生效。
試用期工資怎么算？試用期工資是正式工資的多少？
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
具體的計算方式可以參考：
試用期實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數
試用期工作日加班費的=月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍
試用期雙休日加班費=月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍
（21.75是指月平均工作天數，其計算方法為：（365天-104天）÷12月=21.75）
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。
對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規(guī)定的試用期工資最低限，沒有任何規(guī)定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當用人單位未與勞動者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時，勞動者應當并且有權提出異議。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。
最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
