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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
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這些情況別用“不勝任解雇”
No.1 未履行調(diào)崗或者培訓義務(wù)
用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓程序，或者是提供的培訓的內(nèi)容不是針對員工待改進事項的專項培訓，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓、上崗培訓，或者是培訓的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。
No.2無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
No.3 未設(shè)定工作目標或設(shè)定不合理
在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設(shè)定的目標員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
No.4 設(shè)定的考核指標不合理
這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃過程中，用人單位設(shè)定的考核指標。
No.5 考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
No.6 在調(diào)崗未履行協(xié)商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù)，從合理的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。
No.7 解雇了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。
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如何做“不勝任工作”的認定？
那么HR在日常工作中，如何進行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？
具體來說，不勝任工作的認定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：
No.1 公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應(yīng)當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
No.2 對員工的考核結(jié)論
需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進行告知方可。
No.3 員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進行具體體現(xiàn)。所以公司要對員工的工作表現(xiàn)作一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現(xiàn)無需員工認可，但是公司應(yīng)當進行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實際表現(xiàn)支持。
No.4 員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的判斷。
No.5 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
簡言之，員工一次未通過績效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。
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6種特殊員工企業(yè)不能隨意開除
企業(yè)雖然有權(quán)利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬于被“特殊保護”群體，企業(yè)都不可隨意辭退！
No.1在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
No.2從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。
No.3患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
No.4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
No.5法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務(wù)服兵役期間的。
No.6在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
看似掌握著員工的去留大權(quán)，但“不能勝任工作” 的判定卻是用人單位的難點所在。因此HR們在辭退員工的時候一定要注意合法運用法律法規(guī)，同時判定理由一定充分合理，否則一不小心，就可能觸犯法律的“紅線”！
