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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
HR崗位本身并不能直接產(chǎn)出效益，那如何才能證明自己的價值呢？
答案是用數(shù)據(jù)說話。
懂得數(shù)據(jù)分析的HR，薪酬遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)HR，因為它能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。
人力資源管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘管理、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等等，需要數(shù)據(jù)分析的地方有很多。究竟哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)可以利用？這些數(shù)據(jù)又可以進(jìn)行哪些深度挖掘？
下面，我們來一起看看HR怎么做數(shù)據(jù)分析？
HR在做數(shù)據(jù)時容易犯4類錯誤：
1）為了量化而量化，只有數(shù)據(jù)，沒有分析；
2）為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，有了分析，沒有結(jié)論；
3）為了分析而分析，有了結(jié)論，沒有行動；
4）為了報告而報告，有了行動，沒有評估。
用數(shù)據(jù)陳述一個事實，沒有任何意義；
對數(shù)據(jù)加工分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在，形成行動方案，對行動結(jié)果有進(jìn)一步的分析和評估，才是一個完整的、有價值的數(shù)據(jù)分析。
HR在做數(shù)據(jù)分析時，往往有錯誤的認(rèn)知：
認(rèn)為有很多數(shù)字、表格的才叫數(shù)據(jù)分析；
認(rèn)為分析的越復(fù)雜、越讓人看不明白，分析的質(zhì)量就越高。
這里需要先糾正一下認(rèn)知的問題：
1）數(shù)據(jù)不僅指數(shù)字，而是指對企業(yè)有價值、可處理的信息。這種信息可以是數(shù)字、文字或者圖形。
2）數(shù)據(jù)分析絕不是越高大上越好，相反，很多對公司有用的分析，原理并不繁瑣，呈現(xiàn)的結(jié)果也并不復(fù)雜。只要原理和邏輯對了，往往是一目了然的。
3）數(shù)據(jù)分析的目的，是為了解決問題，而不是為了做報告。
4）只要能解決某個問題、達(dá)到某個目的，就是好的數(shù)據(jù)分析；如果不能實現(xiàn)某個目標(biāo)、解決某個問題，就是沒有用，就不是好的數(shù)據(jù)分析。
舉個例子。
拿前面說的男女員工占比的數(shù)據(jù)來說，到底是公司希望看到的，還是不希望看到的？
我們引入某個行業(yè)或市場來做判斷，一共有三個信息：
1）公司所在行業(yè)是精密零部件的生產(chǎn)加工，因為有部分手工操作，非常適合女性勞動者；
2）行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)和公司的實踐，也證明了女性職工的效率更高；
3）競爭對手的女性職工占比是64%，而且競爭對手的效率明顯高于我們企業(yè)。
有了這3個信息后，再看我們自己的男女員工占比，是反過來的；
下一步要怎么辦呢？
有人說開始裁員，把男性員工裁掉一部分。
這種方式簡單粗暴，短時間內(nèi)會大量增加企業(yè)的成本，反而會降低效率，對公司形象也不利。
那該怎么辦呢？
我們可以先了解一下員工自然流失的速度。
比如現(xiàn)在每年操作工的流失率是20%，加入現(xiàn)在開始，每流失一位員工，都用女性員工來補(bǔ)充，那么理論上2年時間可以把男女占比調(diào)整為4:6。
這樣的行動方案拿給老板，看起來就是靠譜的。
當(dāng)然在這兩年內(nèi)，還要不斷做評估和調(diào)整。
這個例子，只是一個非常簡單的演示，其實還有很多問題沒有考慮。
比如，到底4:6的男女比例是不是效率最高的比例呢？
不確定，還要根據(jù)崗位設(shè)置等具體情況作進(jìn)一步的細(xì)分評估，也就是判斷每一個崗位，到底是更適合男性還是女性。這些崗位加和之后的比例，才是最優(yōu)的比例。
再比如，現(xiàn)在我們公司的男女比例達(dá)到了最優(yōu)比例，是不是這個問題就解決了呢？
不一定。有可能一些男性職工所在的崗位，其實是更適合女性職工的，也就是不同崗位的男女分配并沒有達(dá)到最優(yōu)。
所以要找到相應(yīng)的問題，數(shù)據(jù)分析就要細(xì)化到相應(yīng)的維度。
同樣的思路，年齡、司齡、學(xué)歷等其它維度，也可以找到相同的問題。
然后形成方案、采取行動、持續(xù)評估。
這樣，我們就不是簡單的羅列數(shù)字，而是真正的深入分析問題、解決問題了，這樣HR創(chuàng)造的價值也顯而易見了。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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